Рейтинг
5.02

О блоге

Здесь можно найти, опубликовать, обсудить самые разные T&D проекты, опыт их разработки, внедрения и реализации

Администраторы (1)

Модераторы (0)

Модераторов здесь не замеченно

Читатели (15)

IvanP   Ustinova   Sumina_trainer   ypshenitsina   FORMATTA   AlexandrOsipenko   Garbuzova   Arakilyan   TatyanaG   IrinaKuzmina   MarinaUnger   fedoseev   NPavlyutkina   kostyanaya   Izmaylov  

Профессиональный лифт Реализованные T&D проекты

Компания Диасофт постоянно растет: мы охватываем всё больше проектов в России и активно выходим на международные рынки. С каждым годом потребность в квалифицированных специалистах и руководителях также возрастает, и, конечно, есть какой-то процент текучести, который тоже нужно восполнять. На рынке про нас говорят «кузница кадров», т.к. молодые ребята иногда приходят к нам за опытом — его у нас хоть отбавляй — и уходят потом работать в банки. Мы давно думали над тем, что можно сделать с этой ситуацией: на руках были данные по аналитике текучести и результаты исследования удовлетворенности персонала. Эта информация дала толчок для проекта, который бы позволил сотрудникам через 1, 2, 3 года работы в компании продолжать расти и развиваться совместно с компанией.
Посмотрев внимательно на

( Читать дальше )

L&D-подход от Google Реализованные T&D проекты

Компания Google является хорошим примером во многих областях. Обучение и развитие персонала — не исключение. Интересен их подход к обучению новых менеджеров и тому, как определяется их потребность в обучении.

Обучение новых менеджеров
«Опытные менеджеры, переходящие в Google из других компаний, часто испытывают затруднения, ведь наша культура предполагает, что полномочия определяются богатством идей и умением убеждать, а не формальными названиями должностей», — подчеркивает Карен Мей, вице-президент Google по развитию лидерства и способностей. Решения о повышении сотрудников в должности здесь нередко принимаются на основе консенсуса между коллегами и начальниками. И служащие, вообще говоря, не обязаны подчиняться указаниям начальников только потому, что те стоят выше в корпоративной

( Читать дальше )

Философия работы с новым сотрудником Реализованные T&D проекты

Часть 1. Новый сотрудник и как с ним быть.
Новые сотрудники приходят в компанию с чистого листа и им нужна помощь, чтобы стать матерыми специалистами. Даже если к нам приходит специалист с уже большим опытом или руководитель, все равно необходимо подстраиваться под реалии нашей компании.
Но вот вопрос — проведя 2-3 месяца в компании, захочет ли сотрудник продолжать работать именно с нами? Или первое впечатление о компании заставит его вернуться к поискам?
У адаптационного периода есть две задачи: помочь сотруднику максимально быстро выйти на результативность и замотивировать сотрудника на долгосрочное сотрудничество.
И для того, чтобы наш подход эти задачи решал, мы постоянно добавляем новые инструменты и варианты взаимодействия с сотрудником.
Мы используем все классические

( Читать дальше )

Где прячутся знания? Реализованные T&D проекты

В компании, где я работаю, за 20 лет скопилось огромное количество знаний. Преимущественно, эти знания хранятся в головах сотрудников компании, поэтому не все могут даже догадываться, сколько информации там спрятано)).
А ведь наши сотрудники умеют столько всего полезного! И, зачастую, именно опыта и умений старшего коллеги не хватает, чтобы успешно реализовать тот или иной проект.
Этот факт заставил нас задуматься о том, как сделать эти знания всеобщим достоянием?
Мы назвали это — создать систему управления знаниями.
Конечно, сейчас в Корпоративном Университете есть ряд обучающих направлений, но они не всегда покрывают все необходимые вопросы. Т.к. много нюансов, важных деталей, которые каждый специалист делает в своем продукте, своем проекте и узнать эти детали можно только либо на практике, либо из опыта коллег.
Мы решили начать с проектного опыта и обратились к проектам, которые мы реализуем для наших клиентов. Опыт именно этих кейсов кажется нам одним из наиболее важных, т.к. результат для клиента — это именно то, ради чего мы работаем.
И сейчас мы запускаем новый формат обучения, который предполагает, что по итогам квартала менеджеры расскажут своим коллегам о наиболее успешных проектах, находках и достижениях, а также о трудностях и непростых ситуациях, которые в дальнейшем можно было бы избежать.
Такие встречи позволят каждому получить новые знания и успешно применять их на практике.
А что вы делаете, чтобы аккумулировать коллективный разум?

Технологии эмоциональных продаж: как влюбить продавцов и клиентов в продукты Реализованные T&D проекты

Вчера провела тренинг «Подлинные истории в продажах». Суть тренинга – научить продавцов эмоционально вовлекать клиентов в продажи продуктов. Конечно, продукты у нашей компании и так эмоциональные, вкусные, приятные и продавать их одно удовольствие. Однако, часто продавцы переключаются исключительно на рациональные аргументы – результаты от использования продуктов, рассказ о спец. предложениях.

Я давно поняла, что рациональное – это не единственное и не самое сильное, что может повысить количество приверженцев нашей марки. И благодаря этому пониманию родился подобный тренинг.

Благодаря такому тренингу достигается и еще одна побочная (при этом важная для нас) цель – сотрудники сами больше влюбляются в продукты и начинают по-другому их предлагать, с большим удовольствием и любовью.

как влюбить продавцов и клиентов в продукты

А для меня это самое главное, чтобы любой процесс, приносил радость и удовольствие. И если от каждой минуты работы, на которой наши продавцы находятся по 8 – 9 часов в день они будут получать радость, это позволит нам существенно повлиять на результаты =)

Благодаря тренингу, происходит следующее превращение презентаций:

( Читать дальше )

Как сократить количество аудиторных часов без ущерба качеству обучения. На примере подготовки внутренних тренеров. Часть 5 Реализованные T&D проекты

Итак, часть 5ая — она же последняя!

Читать с 1 части

В этом топике про содержание и значение 3ей очной встречи, про оценку эффективности и результаты проекта.

Оценка эффективности проекта

Оценка эффективности нам была необходима для нескольких целей. А именно:
1. отследить, как усваиваются умения, чтобы при необходимости вовремя их с корректировать;
2. оценить, как изменились навыки тренеров после прохождения программы, для того, чтобы
а) понять, что усвоилось хорошо, а что требует дополнительного внимания;
б) предоставить убедительные (это важно!) доказательства изменений в работе тренеров после прохождения обучения;
в) определить вектор дальнейшего развития тренеров.

( Читать дальше )

Как сократить количество аудиторных часов без ущерба качеству обучения. На примере подготовки внутренних тренеров. Часть 4 Реализованные T&D проекты

Ранее
Часть четвертая, в которой говорится о том, как мы обеспечили отработку коммуникативных навыков, как свели всё в единый проект, привязанный к работе.
В этом топике расскажу о «Дневнике тренера» и приведу конкретные примеры всех типов заданий для самостоятельной работы, которые у нас были.

Отработка коммуникативных навыков

В нашем случае к коммуникативным умениям относились такие как ораторское мастерство или работа со сложными участниками на тренинге. Как правило, эти умения либо отрабатываются на тренинге, когда есть такая возможность. Либо отдаются полностью на самостоятельную отработку участникам, что не всегда эффективно. Тем не менее мы нашли способ в дистанционном формате уделить внимание и этим умениям.

( Читать дальше )