Философия учебного центра Реализованные T&D проекты

За последнее время я прочитала огромное количество книг, посвященных формированию собственной миссии ( С.Кови «7 навыков высокоэффективных людей», Р.Шарма, Р.Блект и др.). И эти книги вдохновили меня не только на работу с личной миссией, но и на разработку философии формирующегося у нас в компании учебного центра. Благодаря сформированным правилам, наша работа стала еще более осознанной и вдохновляющей. И было приятно услышать, когда моя коллега однажды сказала — «Я как-то пришла на работу и понимаю, что нет настроения сегодня проводить обучение, взаимодействовать с заказчиками. тогда я обратилась к презентации с нашей философией и настроение пришло =))) И в итоге день оказался плодотворным, организованным, наполненным смыслом. „
Я с удовольствием делюсь с Вами разработанной философией. Надеюсь, кому-то она поможет сформировать свои вдохновляющие правила в компании =)))
И желаю всем хорошего осознанного и наполненного вдохновением дня!

Комментарии (20)

RSS свернуть / развернуть
Управление на уровне смыслов — вероятно, самое эффективное. А у Вас явно талант манипулятора!
+1
Мне бы очень хотелось верить, что у меня талант делиться своим вдохновением с другими, заряжать их энергией… и делать это очень искренне =)))
+2
Елена, спасибо, очень позитивно! и правда вдохновляет.

З.Ы. Чтобы такой замечательный пример было легче найти другим пользователям позже, предлагаю Вам перенести топик в блог «реализованные T&D-проекты»
+2
Спасибо! Сделано =)
+2
Елена, спасибо, интересный и вдохновляющий пример!!!

Я тоже задумывалась о том, что личностные методики работы с ценностями, миссией, личностным своеобразием — МОЖНО использовать в корпоративном формате, для определения ценностей и миссии команды!

Я для этого использовала схему логических уровней НЛП, если интересно — могу прислать раскладку мини-тренинга, который у меня получился…

В l'Occitane, кстати, наиболее приятные продавцы из многих… Я как спец по сервису ОЧЕНЬ присматриваюсь всегда… Но к ним придраться СЛОЖНО, за исключением общей легкой закрепощенности (но это на МОЙ вкус плюс это всегда самая сложная проблема) они практически безупречны :))
+2
Наталья, спасибо! Особо приятно слышать такие слова от Вас, как от эксперта по сервису. Мы стараемся и очень любим своих продавцов =). Интересно было бы посмотреть использование логических уровней НЛП для определения ценностей и миссии. Сами логические уровни знаю (окружение — поведение — способности — ценности — личностное своеобразие — миссия) — по своим личным целям по ними работаю — а вот как это применить и продемонстрировать в компании, было бы интересно узнать. Буду признательна, если отправите информацию
+1
Елена, напишите мне на 5070227@mail.ru и я Вам пришлю эту методику, правда, в немного устаревшем формате :)
0
Наталья, буду очень признательна, если мне тоже пришлёте пример раскладки по этим уровням.
0
Маргарита, напишите мне на 5070227@mail.ru и я Вам ее пришлю :)
0
Уважаемые коллеги!
Очень радостно было найти данное обсуждение и презентация именно сейчас.
Я недавно получила сертификацию в Эриксоновском Университете и несколько по-новому взглянула на компанию, в которой я работаю, и ее ценности. Поймала себя на вопросе: А в чем наша ценность? что важно для нас? и соответствует ли это моим ценностям… предполагаю, что такой вопрос не только у меня в голове можно найти, но и у многих других сотрудников компании.
Исходя изэтого, у меня к Вам вопрос, уже как к экспертам: как на Ваш взгляд стоит прорабатывать данный вопрос в компании? с чего начать (после разговора с директором по персоналу и заручением поддержки у него)?..
Наталья, могу ли я попросить и мне сбросить инфо по Вашему тренингу, так как уровни я тоже знаю, но их применение непосредственно в тренинге пока не визуализируется меня в голове. Буду заранее очень признательна!
0
как на Ваш взгляд стоит прорабатывать данный вопрос в компании


Какой вопрос,nma03?
+1
спасибо за уточнение!
Я имела в виду вопрос прояснения того, какие ценности уже заложены в компании и как они соответствуют ценностям сотрудников. на моц взгляд необходимо сначала получить ответы на эти вопросы, а потом уже разрабатывать программы того, как перейти к желаемой ситуации.
0
Вам не кажется, что сначала нужно убедится в том, что данные мероприятия актуальны и соответствуют пожеланиям руководства компании? Директор по персоналу — это не тот статус союзника, необходимого для запуска подобных проектов. Вопросы стратегии (а ценности компании — это стратегический параметр) не решаются силами HR, это, в лучшем случае, вспомогательные силы.
Сами подумайте — Вы выясняете в ходе своего исследования, что существует расхождение между ценностями компаниями и ценностями сотрудников. Каким-то образом информация доходит до генерального, и он что, по Вашему, велит бросить все силы на изменение стратегии, на основании какого-то отчета? Я Вас не отговариваю, просто предлагаю смотреть на вещи трезво :)
+2
Если говорить не о ценностях нашего тренинг-отдела, а всей компании, то о них я обязательно говорю на вводном тренинге. Причем, действительно после демонстрации обязательно задаю вопрос новым сотрудникам — что откликнулось? Что совпадает с Вашими ценностями? Вашим отношением к жизни? Мне повезло, что к моменту выхода на работу в компанию я собрала массу информации о ней, в том числе и о ценностях. И благодаря осознанию к тому моменту важности ценностей компании и моих личных ставила это одним из критериев при выходе на новую работу. Я ответила на Ваш вопрос?
+1
Наталья, спасибо за Ваш ответ! Мне очень понятна Ваша позиция, так как сейчас я бы именно так подошла к поиску работы в новой компании. Мой вопрос сейчас заключался больше в том, как действовать, когда компания приближается к этапу стагнации и есть необходимость возрождать и привносить те ценности, которое будут созвучны и сотрудникам и владельцам бизнеса, которые дадут новый приток сил для возрождения компании.
0
nma03 (к сожалению, не знаю как к Вам обратиться по-другому), в данной ситуации я бы, в первую очередь, отталкивалась от ценностей, которыми дорожат и которые на собственном примере транслируют владельцы бизнеса. Почему? Потому что именно они главный центр, который будет источником энергии для других. Когда с картинкой этих базовых ценностей станет ясно, можно дальше вычленять людей, которые в наибольшей степени разделяют именно эти ценности и тех, кто их совсем не разделяет. С последними лучше как-то расставаться. И, конечно, чтобы поддерживать единый ценностный базис в компании, крайне важно при подборе персонала ориентироваться на кандидатов с похожим набором ценностей. Потому как ценности, в отличии от навыков, изменить в человеке довольно сложно.
+1
Сначала добейтесь наличия как минимум двух ролей:
1. фаната проекта — он будет двигать идею (эту роль можете взять на себя)
2. защитника проекта из руководящего состава — он будет бить по рукам всех, кто попробует задушить слабое дитя, пока оно не окрепло.
Тут встанет вопрос о второй роли — как ее получить. Только через ценности. Вам нужно найти опору в верхнем эшелоне — т.е. нужен человек, действительно олицетворяющий эти ценности. Часто эти проекты терпят крах потому, что руководство или собственники обманывают самих себя — говорят о высоких ценностях, а на деле поощряют политику двойных стандартов и другие похожие вещи. Но люди ориентируются не на задекларированные ценности, а на реальные ценности компании, определяемые ее культурой. Прав был Кови — изменения нужно провоцировать изнутри наружу. Я бы добавил — изнутри наружу и сверху вниз. Так что прежде чем соглашаться, присмотритесь к руководству — есть ли в компании такие люди?
+2
Большое спасибо за комментарии, они действительно ценны для меня. Постараюсь держать вас в курсе событий, возможно вам будет интересно узнать, какие изменения будут происходить или не происходить у нас в компании.
Мария
+1
Заранее спасибо за то, что будете держать в курсе событий. Это действительно интересно. Очень надеюсь, что не забудете написать :-)
0
Мария, очень интересно как будет меняться ситуация — пишите!
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.