Как сократить количество аудиторных часов без ущерба качеству обучения. На примере подготовки внутренних тренеров. Реализованные T&D проекты

Вопрос длительности обучения — это один из главных методических вопросов, стоящих перед T&D-рынком последние пару лет. Обсуждение этой темы напоминает аукцион — кто быстрее сформирует навык, а точнее кто короче сделает тренинг: программы с 7 дней сокращаются до 5, потом до 2, до 1, а потом и до нескольких часов. Что не всегда оказывается эффективным.
Однако, есть и вполне удачные «сокращения». Хочу поделиться с вами реальным примером из собственной практики,
реализованным в период работы внутренним T&D.
Давно собиралась им поделиться, но всё руки не доходили. А сейчас, коли поставила перед собой 30-дневный challenge, сам Бог велел :)

Проект интересен тем, что при общей длительности в 1 год, в программе обучения было всего 3 очных встречи (только 2 из которых были тренинговыми). При этом результативность всей программы ни только не пострадала, но и, пожалуй, стала даже выше ожидаемой. Проект был эффективным в прямом смысле этого слова: достиг своих целей (участники показали значительное развитие) с минимальными ресурсами (минимум аудиторных часов обучения).

В этом топике я расскажу о том, как выглядела эта программа и какие закономерности усвоения информации и обучения стоит учитывать, если у вас будет необходимость и желание сократить количество очного обучения без потери качества.

Предыстория создания проекта.

Компания, в которой я возглавляла T&D-функцию, всегда уделяла особое внимание обучению продуктам, их особенностям и предназначению (компания производит и продает сложный продукт: более 400 наименований, схожесть ряда продуктов вкупе с уникальностью каждого отдельно взятого, многоуровневая градация всей линейки, постоянное появление новинок). Именно поэтому сотрудники, проводящие это обучение – безусловные эксперты в области продукта. Более того, они полно и глубоко разбираются в научных знаниях и практиках, лежащих в основе создания продукта. Многие из них — опытные и практикующие преподаватели-лекторы, есть и кандидаты наук. Казалось бы, лучше и не придумать. На самом деле это не вполне так, и оценка эффективности обучения продукту обнаружила серьезные недостатки:
  • низкая заинтересованность сотрудников на тренингах по продукту
  • значительная дистанция между тренерами по продукту и теми, кого они учат
  • низкое усвоение и применение на практике пройденного материала

Было принято решение о необходимости изменения подхода к обучению продукту. В общих чертах — перейти от лекций и презентаций к тренингам. С этой целью решили разработать и провести «Тренинг тренеров» для тех, кто это обучение проводит.
Важный аспект ситуации заключается в том, что участники проекта – в основном региональные сотрудники, а это значит, что их очное присутствие на тренинге сопряжено со значительными организационными трудностями и затратами. Поэтому есть ограниченная возможность собирать участников в одном месте.
Кроме этого ситуация усугублялась тем, что сами тренеры вовсе не стремились к изменениям – в их представлении они и так действовали эффективно, ведь они итак эксперты. И единственное, чему им стоило бы поучиться – это мотивированию участников.

Таким образом, мы начали подготовку проекта обучения исходя из следующих вводных:
  • участников необходимо мотивировать на изменения в своей работе;
  • участникам нужно освоить принципиально новый, обширный и достаточно сложный инструментарий проведения; обучения до уровня свободного владения, с тем, чтобы после обучения использовать его самостоятельно;
  • собрать участников в одном месте возможно не чаще, чем раз в 4 месяца и не более, чем на 2 дня.

Что же делать?

По мнению экспертов, длительность базового обучения проведению тренинга должна быть не менее 150 часов в достаточно сжатый период времени. Многие специалисты по обучению тренеров считают, что меньшая длительность стартового обучения train-the-trainers – это профанация. И я, и Анна Моносова, с которой мы вместе разрабатывали данный проект, разделяем эту точку зрения, т.к. нам важен результат на выходе. Поэтому для нас был особенный challenge сделать программу в рамках имеющихся условий и не потерять в качестве.

Мы, безусловно, приняли решение не отказываться от очных тренингов совсем и воспользоваться хотя бы теми возможностями, которые есть, т.к. аудиторное обучение решает ряд важных задач, которых сложно достичь с помощью других форматов, а именно.

Важные преимущества очных тренингов

1. Первая задача, в которой результативность именно аудиторных методов исключительно высока и сравнима, пожалуй, только с личным опытом – это мотивация участников, принятие ими содержания обучения, готовность использовать пройденное на практике.

Именно с решения именно этой задачи, кстати, когда-то и начались тренинги. Помните один из самых известных экспериментов Курта Левина, когда он пытался убедить американских домохозяек в пользе мороженного и консервированного мяса? С помощью лекций удалось сдвинуть процент использования этих продуктов лишь на пару пунктов. Когда же лекции дополнили свободным обсуждением, дискуссией, в которой собравшиеся женщины обменивались своим мнениями (в том числе и негативными) результат значительно вырос — процент домохозяек, купивших на выходе мороженое и консервированное мясо вырос почти на 40%.

Решение данной задачи крайне важно, т.к. она про то, будет ли вообще использоваться содержание обучения! И если мы будем использовать методы, которые эффективно доносят знания и навыки, но при этом инициируют лишь 2-3% применение, то и результативность всего обучения будет не выше. И вряд ли нас удовлетворят даже самые низкие затраты на его проведение.

2. Второе важное преимущество тренинга в том, что он даёт участникам возможность попробовать новые методы, способы работы и прочее. Конечно, попробовать они могут и при любой другой форме обучения (например, самостоятельно), но вот понять, что конкретно они сделали, получилось или нет, обсудить достоинства и недостатки – для этого нужно взаимодействие с тренером и другими участниками. В первую очередь, это касается любых коммуникативных навыков, которые полноценно развить можно фактически только тренинговыми методами.

Поэтому, понимая безусловную важность очного обучения для успешного решения задач проекта, мы включили в курс 2 двухдневных тренинговых модуля.

Мы не ставили себе целью за эти 4 дня отработать все навыки эффективного тренера, мы сконцентрировались на том, чтобы:
— подготовить участников к принятию ими содержания обучения, мотивировать участников на изменения
— дать минимально необходимый объем информации
— снять возможные опасения по поводу новых методов работы
— дать возможность увидеть себя со стороны, увидеть свою зону развития
— предоставить безопасную площадку для апробации новых методов и инструментов
— предоставить качественную обратную связь от профессионалов
— сформировать готовность использовать пройденное на практике

Однако понятно, что что невозможно просто ограничиться несколькими двухдневными аудиторными сессиями, тем более с таким временным разрывом, если мы хотим получить результат. Поэтому, мы дополнили аудиторное обучение другими формами работы.

Продолжение следует...

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.