Философия работы с новым сотрудником Реализованные T&D проекты

Часть 1. Новый сотрудник и как с ним быть.
Новые сотрудники приходят в компанию с чистого листа и им нужна помощь, чтобы стать матерыми специалистами. Даже если к нам приходит специалист с уже большим опытом или руководитель, все равно необходимо подстраиваться под реалии нашей компании.
Но вот вопрос — проведя 2-3 месяца в компании, захочет ли сотрудник продолжать работать именно с нами? Или первое впечатление о компании заставит его вернуться к поискам?
У адаптационного периода есть две задачи: помочь сотруднику максимально быстро выйти на результативность и замотивировать сотрудника на долгосрочное сотрудничество.
И для того, чтобы наш подход эти задачи решал, мы постоянно добавляем новые инструменты и варианты взаимодействия с сотрудником.
Мы используем все классические инструменты: при выходе нового сотрудника весь департамент получает информацию об этом и ключевые сведения о сотруднике. Особенно это актуально, если сотрудник в филиале. Важно, чтобы сотрудник знал, что он часть команды. А команда — что у нее есть эта часть. Но, конечно, инструмент не будет работать если вы, дорогие руководители, не будете им пользоваться.
Первое письмо в почте сотрудника — приветствие с пожеланиями удачной работы и FAQ`s. А на столе сотрудника ждут необходимые мелочи — бренированные ручка, блокнот и кружка, еще планируем «стратегический календарь».
У нас есть традиция проведенияс экскурсии по компании, чтобы наши новобранцы не заблудились в этажах и коридорах большого здания. А в первую неделю работы их, как обычно, ждет вводный курс. Это красочная презентация, повествующая о наших ценностях, культуре, бренд-коде, обучении. Задача этого курса — познакомить сотрудников с тем, как мы живем и добавить немного драйва. Также мы проводим очно курсы по технологиям и правилам компании.
И, конечно, чтобы мы ни делали, нужно знать, что думают сами сотрудники. Поэтому через месяц их работы — когда они уже более менее сориентировались, мы запрашиваем у них обратную связь о том, насколько действительно комфортно для них проходил первый месяц в компании. Получив от сотрудников сведения, мы организуем очную беседу, чтобы у сотрудника была возможность высказаться, быть услышанным. И это действительно важно — ведь в этот момент у нас еще есть возможность скорректировать ход событий.

Часть 2. Философия работы с новым сотрудником
Все эти инструменты влияют на базовые потребности, которые важны в нашей компании: Приобретение, Защищенность, Принадлежность, Понимание
Еще далеко до того, чтобы первый час сотрудника в компании был лучшим часом в его карьере, но мы будем продолжать стремиться к этому.
Нам очень нужна поддержка и идеи руководителей, т.к. без руководителей сложно достигнуть действительно значимых результатов! И, в сущности, забота о новом сотруднике должна волновать каждого руководителя. Порой, мы не до оцениваем важность адаптационного периода. Ведь испытательный срок существует не только для сотрудника, но и для нас всех. И каждый новый человек решает по пути ему с нами или нет. Я действительно считаю важным, чтобы первый час сотрудника стал самым лучшим его часом. Какие идеи и принципы мы заложим в самом начале, такую отдачу потом от каждого и будем получать.
У нас есть такая отличная вещь как ценностное предложение сотруднику. По сути, это причины, по которым сотрудник должен хотеть работать в нашей компании. Причем не просто сотрудник, а лучший сотрудник. Ведь нам именно такие нужны?! Это те пункты, которые каждый руководитель должен помнить наизусть и тщательно проверять, чтобы все работало именно по ним. Ведь придя в компанию каждый новый человек проверяет — действительно ли работают те ценности, о которых ему говорили, или же это просто лозунги.
Руководитель вообще оказывается в непростой ситуации, т.к. понятно, что каждый менеджер- это человек, перед которыми стоят амбициозные цели и в тоже время большое количество времени необходимо посвящать своим людям.
Кто отвечает за обучение, квалификацию, мотивацию, результативность и успехи сотрудника? Ответ на этот вопрос только один: непосредственный руководитель. Конечно, у него есть такие помощники как корпоративный университет, внутренний PR, отдел оценки, наставники и т.д. Но это лишь помощники, а реализует все возможности только менеджер.

Коллеги, поделитесь, как в ваших компаниях работают с новыми сотрудниками? Какой философии придерживаются менеджеры?

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.