Профессиональный лифт Реализованные T&D проекты

Компания Диасофт постоянно растет: мы охватываем всё больше проектов в России и активно выходим на международные рынки. С каждым годом потребность в квалифицированных специалистах и руководителях также возрастает, и, конечно, есть какой-то процент текучести, который тоже нужно восполнять. На рынке про нас говорят «кузница кадров», т.к. молодые ребята иногда приходят к нам за опытом — его у нас хоть отбавляй — и уходят потом работать в банки. Мы давно думали над тем, что можно сделать с этой ситуацией: на руках были данные по аналитике текучести и результаты исследования удовлетворенности персонала. Эта информация дала толчок для проекта, который бы позволил сотрудникам через 1, 2, 3 года работы в компании продолжать расти и развиваться совместно с компанией.
Посмотрев внимательно на данные, мы поняли, что не все сотрудники видят то множество вариантов развития, которое есть в компании. Так появился проект Профессиональный лифт. По сути, мы создаем внутренний рынок труда, на котором каждый успешный сотрудник может выбирать себе дальнейшие позиции и планировать свой карьерный рост. В чем отличие лифта от лестницы? Конечно, основная ответственность остается на сотруднике, но мы создаём всю инфраструктуру, которая и помогает сотруднику ехать в этом лифте. Мы говорим: «Легко не будет, будет интересно!»

Проект очень удачно вписался в корпоративную культуру — ведь все топ-менеджеры и гуру своих направлений прошли большой путь внутри компании, развиваясь и совершенствуясь на каждой следующей позиции. Мы решили, что нужно создать возможности для каждого сотрудника строить свою карьеру таким образом.

Чтобы донести информацию о проекте до каждого, наши акционеры и топ-менеджеры рассказали о профессиональном лифте на стратегической конференции. На ней присутствовали все сотрудники компании, филиалы мы подключили по конференц-связи, таким образом, мы создали единое информационное поле, и проект стал живо обсуждаться.
Закрепили эффект директора Производственных Центров, которые продолжали рассказывать о проекте и отвечать на вопросы сотрудников внутри своих департаментов на регулярных встречах.

Начали мы с того, что разработали так называемыекарты ротаций – на этих картах представлены типичные варианты ротаций с позиции на позицию, как вертикально, так и горизонтально. Конечно, мы не ограничиваем возможности этой картой, но она стала определенным ориентиром, помогающим сотрудникам планировать своё будущее.
Также мы подумали над тем, какие пути развития могут быть у сотрудников внутри компании. Мы нашли 6 вариантов, описали их и нашли внутри компании людей, которые этот путь самостоятельно прошли – это success-story, вдохновляющие остальных.

Конечно, на первых этапах отдел персонала очень сильно включён в проект: мы участвуем в беседах сотрудника и руководителя по карьерным планам и помогаем выстраивать индивидуальные карты развития.
По итогам такой беседы сотрудник отвечает на несколько основных вопросов: какие позиции внутри компании ему интересны, в какие сроки он был бы готов менять должность, кто может быть ему полезен как наставник, и кому он готов передавать свои знания. Благодаря этой информации отдел подбора может помогать сотруднику планировать встречи с новым руководителем, а Корпоративный Университет — помогать освоить нужные компетенции и организовать работу наставников и наставляемых.
По итогам встречи сотрудник и руководитель получают план дальнейших действий – все то, что они оба должны сделать вплоть до перехода сотрудника на новую должность.

Один из главных инструментов Профессионального лифта – личный кабинет сотрудника. В нем любой сотрудник может посмотреть свои текущие компетенции, выяснить, какие компетенции нужны для той роли, которая ему интересна, насколько он этим компетенциям соответствует, где можно получить недостающие, и есть ли открытые вакансии по интересующей позиции. Этот инструмент позволяет в удобной для сотрудника форме планировать свой карьерный рост: наши сотрудники – это IT специалисты, и им более удобно иметь онлайн средства коммуникации, чем планировать очные встречи с сотрудниками отдела персонала.
Проект стартовал в этом году, но мы уже видим первые результаты – снижение текучести персонала, быстрое заполнение вакантных позиций и рост вовлеченности сотрудников.

Комментарии (2)

RSS свернуть / развернуть
Молодцы! Отличные идеи и работа!
Удачи вам :)
+1
Спасибо!)
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.