L&D ФОРУМ Реализованные T&D проекты

Решила поделиться своим реализованным в DHL T&D проектом, который мне нравился, но который не был продолжен после моего ухода из DHL, К СОЖАЛЕНИЮ (власть поменялась :) ). Может быть кому-то придет в голову сделать что-то подобное в своей компании.

Главным стратегическим направлением в DHL для меня было построение «самообучающейся культуры» и одним из показателей того, что культура такая формируется для меня были степень вовлеченности ключевых людей в процессы обучения и развития персонала и уровень их знаний и умений (точнее профессионализм) в этой области. В данной организации не было централизованного корпоративного университета, а были отдел обучения в HR и функциональные тренеры, которые подчинялись своим функциональным подразделениям, включая большое количество людей, которые иногда проводили обучение, хотя тренерами не являлись. Это, на мой взгляд, было лучше, чем полная централизация и менять я это не хотела. Однако хотелось иметь внутренний профессиональный network, все-таки на одно дело работали и важно было получать обмен опытом и т.п. Собственно так и родилась идея L&D Форума.

Это ежеквартальное мероприятие на целый день, площадка для обмена опытом, идеями, создания инноваций, а также время вовлечения всех заинтересованных лиц, напрямую не занимающихся обучением, включая топ-менеджмент и линейный менеджмент. Каждое мероприятие имеет тему, актуальную для компании. Формат мероприятия — частично фасилитация, частично open space. Обязательное условие — это должно быть ярко и весело, помимо того, что полезно! Также важен безусловно внутренний маркетинг и «buy in» со стороны генерального.

Мы сделали 4 таких мероприятия. Последнее, например, было посвящено развитию тренерских компетенций и делали мы это совместно с Институтом Тренинга. Обратная связь была потрясающей! И постепенно об этом мероприятии стала распространяться информация по компании. Эффект был достигнут! Люди хотели туда попасть. Была создана инициативная группа, которая продумывала темы дальнейших мероприятий, создание корпоративного журнала по L&D и многое другое. Перспективы были огромные. А потом я покинула компанию и дело было закрыто, да еще и новый HR директор пришел, который не считал построение КУЛЬТУРЫ важным делом :(

Может кто-то делал подобное? Расскажите!!!

Комментарии (24)

RSS свернуть / развернуть
Юля, это отличный проект! И мне кажется, отлично бы сработал на создание и поддержание «самообучающейся культуры». Очень жаль, что в компании его не продолжили.

А я всё думаю над тем, чтобы сделать в компании «learning evening» (раз в 3-4 недели), для того, чтобы поддерживать и развивать желание учиться, т.к. на первых порах планирую сама проводить разные обучающие кусочки. Разные темы, разные форматы, чтобы каждый почувствовал, что ему ближе и интересней.
А затем использовать «learning evening» для поддержки и развития желания передавать свои знания, когда «тренером» может выступить любой сотрудник.
+3
Спасибо :) И мне жаль. А тебе желаю успеха с learning evening! Это ПРАВЫЙ БОЙ :)
0
«Бой» был недолгим, т.к. HR-ом было сказано «Проект очень интересный, но нам ещё рано, люди ещё не готовы»…
Я вот всё никак не пойму, почему же у нас людей считают вечно тупыми не готовыми и пытаются за них решить, что они уже могут взять, а что нет…
+1
Маргарита, эх, сочувствую… Мне такие ответы знакомы… Так обидно всегда было, когда «задвигали» хорошее и правильное…

Почему, правда, НЕ ДОВЕРЯЮТ людям?
0
Потому что считают, что «мы умнее всех других» :)
0
Юлия, а можете рассказать подробнее про мероприятие с Институтом тренинга?
0
Да, Вадим, конечно. Целей было несколько.
1. Создать мотивацию у тренеров для саморазвития.
2. Дать возможность тренерам получить обратную связь от коллег и от консультантов (Н.Ю. Хрящева, Е.Доценко, П.Рычалова)
3. Увидеть «модель ведения мероприятия такого рода» от профессионалов Института Тренинга
4. Провести ассессмент для создания Программы развития тренеров DHL совместно с Институтом Тренинга в будущем году.
5. «Просветить» немножко функциональных тренеров в области их профессии, так как большинство пришли «из бизнеса» :)

Формат мероприятия был похож на тренинг с большим количеством народу )) Были домашние заготовки в виде самопрезентаций тренеров. Был тест на самооценку профессиональную. Была работа в группах с мини-тренингами каждого тренера, где давалась устная обратная связь от коллег и консультантов. Были разминки и интересные «разговоры». Было непринужденно и полезно!
+1
Да, это действительно классно! Я помню какой эффект на меня оказывали тренерские конференции, которые проводились в Инбев, когда я только начинал свой путь как тренер — хотя там была тусовка совсем не такого уровня!
От себя могу поделиться (правда это не моя заслуга) опытом Марса — там в отделе продаж есть тренинг Sales@Mars 3 (бывший Бумеранг, может быть сейчас по-другому называется). Главная «фишка» этого тренинга была в том, что он проводился обязательно в каком-нибудь региональном городе и менеджеры, работающие в этом городе (регионе)выступали в качестве коучей для участников этого тренинга (большая часть тренинга посвящена коучингу, а точнее полевому тренингу сотрудников с отработкой этих технологий в полях в течение целого дня). Опыт и для принимающей стороны и для приезжающих просто потрясающий! А в Диаджео я недавно организовал sales capabilities assessment в ходе которого все ключевые менеджеры отдела продаж разъехались в разные города с целью оценить уровень развития сотрудников, дать обратную связь и разработать планы развития для команды. Это был просто прорыв (прежде всего для менеджеров), так как энтузиазма в обучении и наставничестве резко добавилось. Правда главное в таких вещах — регулярность, так как линейные менеджеры все-таки люди занятые… Спасибо Вам за Ваш ответ!
+2
Вадим, и Вам спасибо за примеры интереснейших мероприятий. Вот уж точно, если дать нам свободу в полном смысле слова, мы бы столько полезного могли делать в компаниях. Жаль, что свободы такой обычно все-таки нет и хорошие идеи не находят продолжения…
0
Вадим, интересные проекты. Есть пара вопросов:
по первому — можете чуть подробнее рассказать про то, как это происходит? насколько я поняла, в какой-то город приезжают торговые из других городов и их обучают менеджеры этого города в полях. Как это происходит? Приезжие торговые работают вместо местных и получают обратную связь? :) Или они просто выезжают с местными менеджерами и смотрят как те работают, а затем вместе разбирают?

по второму — а здесь как? менеджеры едут в другие города и оценивают «чужих» торговых? или как?
0
В Марсе базовая позиция — супервайзер, т.е. человек, который координирует работу дистрибьюторских команд.
На тренинге для СВ (а также для всех новых менеджеров отдела продаж более высокого уровня), происходит следующее:
— принимающая сторона готовит маршруты (список ТТ и задачи в каждой ТТ)
— принимающая сторона готовит команду тренинг-чемпионов (из числа опытных менеджеров, которые прекрасно освоили технологии полевого тренинга/коучинга)
— группа учащихся делится на пары, к ним приставляют одного тренинг-чемпиона
— экипажи едут по маршруту и в ходе визитов учащиеся по очереди выполняют роли торгового и коуча, а тренинг-чемпион «коучит» того, кто выступает в роли коуча
Работает оч классно!

По второму:
Менеджеры (уровня директор по продажам/RSM/NKAM) едут в «чужой» регион и прогоняют всю тамошнюю команду (включая торговых и junior менеджеров) по процедуре ассессмента, включающей в себя тестирование, оценку выполнения регламентов и стандартов, персональное интервьюирование, полевой аудит и коучинг, возможно переговоры — короче все, что нам нужно проверить!
Работа конечно конская, но очень хорошо мобилизует команду и дает helicopter view для каждого руководителя — как по своей команде, так и по стране в целом.
+3
Спасибо большое.
Очень интересный опыт.
Хотя в некоторых моментах, на мой взгляд, слишком перегружен с точки зрения соотношения затраченные ресурсы/результат
0
Хотя в некоторых моментах, на мой взгляд, слишком перегружен с точки зрения соотношения затраченные ресурсы/результат

Это про первый или про второй exercise? :-)
Если про первый — не соглашусь категорически, так как эффект просто великолепный. Все сразу и надолго понимают, что такое коучинг и как им пользоваться, а главное — что коучинг — это НОРМАЛЬНО… Так закладывается культура.

Если про второй — да, получается дороговато, но есть один очень позитивный момент, который для меня лично перевешивает — это как раз формирование команды «лидеров развития», которые в данном случае на 100% совпадают с командой лидеров как формальных, так и неформальных. Т.е. это было очень полезно для того, чтобы люди взглянули на бизнес под другим углом и поняли, что называется «на кончиках пальцев» почувствовали важность РАЗВИТИЯ в компании. Это опять же культурный сдвиг — тренингом этого не купишь…
0
Я про второй.
Понятно, что эффект есть. При этом, спиннным мозгом чувствую, что это можно сделать гораздо меньшими затратами. Альтернативный вариант сходу, честно сказать, предложить не могу, но чувствую, что таковой существует 100%
Просто, прочитав этот пример, мне впервые захотелось посчитать ROI данного мероприятия :))
0
Я в этом году планирую повторить мероприятие — если сможете какие-нибудь идеи набросать, буду очень признателен.
Пока, что, если меня спросят про ROI я ответ не дам. Для меня это скорее поддерживающее мероприятие, обеспечивающее реализацию других проектов в обучении и развитии. К примеру, внедрение CRM системы может принести бизнесу как значительную пользу, так и миллионные убытки (начиная от того, что отгрузки «встают», до того, что люди начинают саботировать процесс) — а причина в 99% случаев — в человеческом факторе — люди не приняли изменения. Для меня менеджеры, заряженные на развитие, готовые стать лидерами преобразований — это гарантия эффективности использования всего остального бюджета. Поэтому, в данном случае ROI, как и в случае с тренингом командообразования — дело трудное.
Но тем не менее соглашусь, что наверняка есть способ дешевле. Надеюсь его найти! :-)
0
Вадим, Вы говорите совершенно верные вещи: любые изменения потерпят крах, если люди к ним не готовы. И я поддерживаю Вас в том, что нужно максимум усилий прикладывать к тому, чтобы создавать и поддерживать у людей этот заряд.
Идеями делиться готова. Озвучьте более конкретно те цели и задачи, которые перед Вами стоят и которые Вы планируете решить через это мероприятие.
0
На следующий год 3 глобальных приоритета (проекта):
— внедрение PDA-based системы для сбора полевой информации и автоматизации отчетности
— запуск «виртуальных» клиентских команд (в которые будут входить представители отделов продаж, финансов, трейд-маркетинга, логистики)
— внедрение новых принципов мерчендайзинга, основанных на изучении поведения покупателей

Все три проекта подразумевают фундаментальную смену ways of working.
Цели ассессмента следующие:
1. Дать команде и лидерам четкое понимание «где мы есть» vs. «где мы должны быть» и тем самым показать путь, который нужно пройти и задать критерии и единицы измерения
2. Дать людям возможность обменяться опытом и получить эмоциональный заряд на развитие на будущий год
3. Дать региональным лидерам ощущение, что они оказывают значительное влияние на бизнес компании в целом на уровне страны, а не только их региона. (Когда я пишу «ощущение» это не значит, что на самом деле влияния они не оказывают — как раз оказывают, но ощущение глобальности у них пропадает, они сваливаются в местечковость и планка стандартов начинает снижаться).
2.
0
Интересно. Буду думать и на выходных постараюсь ответить.
Пока по первым впечатлениям хочется уйти от формальной процедуры + привлечь к процессу не только менеджеров, но и тех, чьи навыки оцениваются…
в общем, подумаю — напишу
0
В общем, чтобы реализовать те идеи, о которых я писала ранее (уйти от формальной процедуры и снизить стоимость проекта) и при этом сработать на те цели, которые Вы описали, у меня такой набросок проекта:
Собираем директоров (я бы ещё подключила представителей торговых и junior manegers) на круглый стол/семинар/стратегическую сессию/т.д. (нужное подчеркнуть). Рассказываем им о предстоящих проектах, зачем они и что дадут. Затем модерируем процесс, когда в ходе обсуждения директора и др. оценивают, что у их команд уже есть, для эффективной работы с проектами, а чего не хватает (ведь на деле они всё это прекрасно знают), главное их вовлечь в процесс и сделать его максимально открытым и совместным. Сюда же может подключаться тренер/ы и другие эксперты с дополнительной информацией и своими наблюдениями.
После этого можно задать и критерии единицы измерения результата, по которым все поймут, что планка достигнута.
Дальше очень важный момент — даём возможность командам предложить разные пути преодоления gaps. Ведь зачастую они достигаются далеко не только через обучение персонала.
Дальше распределяем ответственность и точки контроля (это очень важно для того, чтобы эмоциональный заряд не затух :)
Ну и, соответственно, в зависимости от культуры компании, это можно по-разному обыграть, преподнести.

Вот как-то так.
0
Самое главное в этом — дать потом команде адекватный фидбек, который им поможет. Ну то есть это делается, не чтобы поймать и наказать, а чтобы помочь. Это была жесткая установка для всех ассессоров. Мы даже тестирование анонимным делали.
+1
В нашей компании в кризисное время нам удалось внедрить так называемые “собрания директоров”- половина рабочего дня в пятницу раз в 2 недели. Идея такая – собираются все директора компании за чашечкой кофе вместе (розница, опт, производство, кадры, реклама, маркетинг, склад и все др.) и обсуждают самую насущную проблему компании на настоящее время. Я являлся фасилитатором, регулятором обсуждения. Проблемы были разные – от глобально-производственных, до личностно-конфликтных. И метод проведения таких встреч был тоже разным – от мозгового штурма до ролевых игр. Эффекты – не только решение конкретных проблем, но и налаживание коммуникации между отделами и их руководителями. Трудными были только первые несколько раз – когда никто не понимал, насколько можно быть откровенным друг с другом – все узнают “косяки” твоего отдела, а это, знаете ли, не все готовы принять, тем более, что любой компании есть всякие сплетни, истории взаимоотношения отделов, которые негативно влияют на взаимодействие руководителей. Теперь такие встречи у нас уже в привычке и, думаю, что после моего ухода из компании они не прекратятся.
+4
Извиняюсь — обсуждали самую насущную проблему не компании в целом, а самую насущную проблему каждого отдела.
0
Алексей, здорово! И здорово, что вошло в привычку и от тебя уже нет зависимости :)
0
А вот это 100% отличный проект! Я уверена, что такие мероприятия несут и культуре и развитию компании о-очень большую пользу.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.