Корпоративное обучение языку: как сделать эффективным и системным? Реализованные T&D проекты

Очень многие коллеги жалуются на то, что они учат, учат своих сотрудников английскому (французскому, немецкому и т.д.) языку, а толку — чуть. Вот и решила я на примере реализованного проекта показать вариант того, как корпоративное языковое обучение может быть результативным, системным, удобным, прозрачным и понятным для всех. Постараюсь описать всё максимально подробно, с конкретными примерами.

Давайте для начала разберёмся, что же такое «системное обучение» в принципе, а потом и то, чем оно может наполниться в приложении к языковому обучению в компании.

Сейчас все говорят о том, что обучение в компании должно быть «системным», что только при выходе на «системный уровень» оно может быть эффективным. Как определить, действительно, ли в компании обучение системно или «система обучения» — это только лишь название для текущих процессов. Для того, чтобы в этом разобраться, давайте обратимся к определению и характеристикам системы:

Система – это совокупность взаимно-связанных элементов, действующих как одно целое и в соответствии с определенной целью в рамках определенного временного интервала.
Среди характерных признаков системы можно выделить следующие:
Синергичность – целенаправленность действий компонентов усиливает эффективность действия всей системы.
Эмерджентность — несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих её компонентов; появление у системы свойств, качеств, функций не присущих отдельным элементам системы.
Структурность – возможность разделения системы на компоненты и установления связей между ними.
Взаимозависимость и постоянная обратная связь между элементами системы и взаимодействие с внешней средой.
Регулярность, периодичность, цикличность процессов.
Адаптивность — стремление к состоянию устойчивого равновесия, которое предполагает адаптацию параметров системы к изменяющимся параметрам внешней среды.
Упорядоченность элементов в системе.
Таким образом, системный подход к обучению способен дать компании целый ряд преимуществ, таких как: нацеленность на результат, отслеживание результативности и эффективности, возможность корректировки на каждом этапе, стабильность и понятность всех процессов.

В самом простом варианте системный цикл обучения будет выглядеть следующим образом:

Таким образом, в любом системном процессе обучения должны присутствовать все эти 4 элемента и быть взаимосвязанными. Причем данный цикл вполне применим как на уровне всей системы обучения в компании, так и на уровне отдельных обучающих программ и направлений.

Если посмотреть на языковое обучение в России, то, как правило, далеко от системного. И, даже если элементы системы присутствую, они мало связаны между собой. Однако последнее время компании стали всё больше понимать, что обучение языку – это постоянные затраты, не приносящие значимых результатов, и необходимо либо, устранять эту статью расходов, либо перестраивать систему языкового обучения так, чтобы обеспечить необходимый результат. Как мы выяснили ранее, для того, чтобы любой обучающий процесс в компании было действительно эффективным и результативным необходимо, чтобы он был системным.

Первый элемент любой системы обучения – это «выявление потребности». Давайте сразу обозначим, что мы понимаем под потребностью в обучении. Это поможет определить суть и последовательность действий на данном этапе.

Потребность в обучении — это разрыв между требованиями, которые выдвигаются по отношению к человеку, занимающего ту или иную должность и его текущей способностью эти требования удовлетворить.

Первым шагом при анализе потребности в языковом обучении, стоит определить пул людей, у которых такая потребность может быть.
Мы к таким людям отнесли 2 категории сотрудников:
— сотрудники, у которых есть текущая потребность использования английского языка в работе: взаимодействие с иностранными партнёрами, составление и проведение презентаций на английском языке, ведение отчётности на английском языке, перевод и корректировка научной литературы с английского языка, участие в международных конференциях и семинарах.
— сотрудники из кадрового резерва, у которых такая потребность может появиться через 1-2 года.
Таким образом, мы остановились на тех, кому язык действительно необходим в работе и влияет на её эффективность и результативность.

Второй шаг – это как раз определения пробела между тем, что должно быть в идеале (верхняя граница) и тем, что есть на самом деле (нижняя граница). Эти границы и будут основой для разработки дальнейших планов и программ обучения. И здесь необходимо понять, как нам определить, что у нас будет верхней границей и как мы будем определять нижнюю, — то есть текущий уровень навыков и способностей сотрудников. Наиболее трудный момент в анализе потребностей в обучении, как правило, это определение того, что должно быть в идеале. Мы для этой цели разработали таблицу, которую заполнял руководитель.

Благодаря ей, мы понимали, в какую сторону, с точки зрения тематики, специфики и навыков, необходимо направлять обучение того или иного сотрудника, чтобы оно было максимально полезно. Кроме этого мы установили границу корпоративного обучения языку (то есть обучения, которое предоставляется за счёт компании) на уровне Intermediate.

Для определения нижней границы gap (gap по-английски «зазор», «пробел») у каждого сотрудника мы разработали комплексную систему оценки языковых знаний и навыков. Первый этап этой оценки проходили все сотрудники пула. Он состоял из письменного теста и устной беседы и определял общий языковой уровень. Второй этап оценки был предназначен для тех, у кого по результатам первой был уровень Pre-Intermediate и выше. Здесь оценивались навыки владения человеком бизнес лексикой. Оценка включала письменный тест, устную беседу и проверку навыков через специальные задания: написание письма, беседа по телефону, презентация и т.д.

Итак, анализ потребностей в обучении пройден, и мы понимаем кого, зачем и чему необходимо учить. Пришла пора выбор форм и методов обучения. Если мы говорим о системном обучении, то на выбор форм и методов будут влиять выявленные потребности, а так же внешняя среда, то есть возможности компании и сотрудников. Нет смысла планировать отправлять сотрудников на 3 месяца в Англию или на Мальту, если у компании нет на это средств. И столь же бессмысленно организовывать аудиторные занятия, для тех, кто постоянно находится в командировках – они всё равно не смогут их регулярно посещать. Поэтому мы предусмотрели разные формы работы, которые подбирали или компоновали в зависимости уровня знаний, необходимой скорости усвоения языка, особенностей работы (командировки и пр.), места работы. В нашем арсенале были разные провайдеры, которые могли предоставить очные групповые и индивидуальные занятия, индивидуальные интенсивы, дистанционные занятия по телефону с носителями языка. Так же, в зависимости от задач, можно использовать e-learning, языковые тренинги и другие формы работы. Казалось бы, так много всего разного и не понятно как это вписать в единую систему с едиными стандартами и критериями, и возможностью увидеть общую картину. Чтобы сделать систему прозрачной и понятной мы и ввели периодическую оценку, разработав её независимой от различных программ и форм обучения. Для этого мы пригласили стороннего провайдера, который не проводил у нас языкового обучения, и не был заинтересован в том, чтобы «подогнать» результаты под свою программу. За счёт этого оценка получилась единой и достаточно объективной. Эта же оценка использовалась нами для определения потребностей в начале и тем самым замыкала цикл и давала возможность сравнить результаты. Таким образом, мы могли на основе единых критериев проследить прогресс в овладении языковыми знаниями и навыками и определить пробелы, на которые стоит обратить внимание при дальнейшем планировании обучения.


Говоря о характеристиках системы в самом начале, мы упоминали о взаимозависимости и постоянной обратной связи между элементами системы и её взаимодействии с внешней средой. Что это значит? Это означает, что помимо выстраивания последовательности этапов нам необходимо обеспечить их мониторинг, чтобы, при необходимости, скорректировать. Те ли формы обучения мы выбрали? Насколько правильно подобраны программы? Какие промежуточные результаты достигнуты? и т.д. Для этих целей мы использовали периодическую оценку, в каждой отдельной учебной программе. Для мониторинга достижений учащихся были предусмотрены:
• Промежуточные тестирования (раз 1-2 месяца в зависимости от программы)
• Экзаменационные работы (раз в 3-6 месяцев)
• Анкеты обратной связи от преподавателей (раз в 3 месяца)
Для мониторинга программ и провайдеров были разработаны простые формы обратной связи от учащихся (раз в 3 месяца), где они писали о том, что им нравится, что не нравится, что они хотели бы улучшить в занятиях и т.д. Конечно, и учащиеся и руководители могли обратиться с пожеланиями в любое время, если в этом была необходимость.
В итоге, каждый заинтересованный человек получал всю необходимую информацию для мониторинга процесса и оценки его эффективности. При чём в первую очередь — сами учащиеся.


Остался один вопрос, на который нам важно ответить: как определить в каком случае тот или иной сотрудник завершает обучение в целом или снимается с какой-то определенной формы обучения. Мы для этого разработали свои критерии.
Общие:
• Достижение целей обучения (по результатам периодической оценки: общий уровень –Intermediate, бизнес-английский – 80% и более);
• Прекращение работы сотрудника в компании;
• Собственный отказ учащегося от дальнейшего обучения;
• Отсутствие прогресса по результатам периодической оценки;
Занятие в группах и индивидуально:
• Оценка мотивации к обучению от преподавателя ≤ 3 по 5 бальной шкале по результатам обратной связи от преподавателя более 1 раза;
• Посещение менее 5 занятий в месяц 2 месяца подряд*;
• Пропуск более 25% от общего числа занятий по программе*;
Занятия по телефону с носителями языка:
• Менее 6 занятий в месяц 2 месяца подряд* (при обучении только посредством этой формы обучения);
• Менее 4 занятий в месяц 2 месяца подряд* (при параллельном занятии с другими занятиями в группе);
• Пропуск более 10%** занятий от общего числа авторизованных занятий.
В зависимости от причины, сотруднику либо просто снимался с обучения, либо ему предлагался другой формат.

*Подобные критерии мы вывели на основании того какое минимальное количество занятий необходимо, чтобы обучение было эффективным.
**Столь невысокий процент допустимого пропуска был обусловлен тем, что данный занятия сотрудник планировал исключительно сам, мог переносить занятия в любое время и отменять за 6 часов до начала занятия.10% пропусков — на возможные форс-мажорные обстоятельства.



Итоговая система языкового обучения у нас выглядела следующим образом:

Таким образом, наше языковое обучение было четко направлено на бизнес-задачи и конкретный результат, учитывало индивидуальные потребности и возможности учащихся. Все участники процесса (сами учащиеся, руководители, T&D) могли отслеживать эффективность и, при необходимости, своевременно корректировать процесс. И для каждого был прозрачен весь процесс и понятны критерии попадания на обучение и его завершение.
Благодаря такой системе языкового обучения, результативность языкового обучения значительно выросла, так как, во-первых, учились те, кому это было, действительно, нужно и важно и кто это сам понимал. Во-вторых, потому, что это стало удобно для учащихся и понятно для руководителей.

Это пример того, как можно сделать системным и эффективным языковое обучение в компании. При этом по этой же схеме можно выстроить любой обучающий процесс в компании: будь то обучение продажам или обучение управленческим навыкам. Главное помнить о принципах системного подхода.

Комментарии (16)

RSS свернуть / развернуть
Интересный кейс.
Маргарита, скажите, а с какими провайдерами Вы работали по этой схеме?
+1
Ольга, региональное очное обучение (индивидуальное и групповое) у нас закрывала Denis School. Не могу сказать, что качество было идеальным, но они единственные, кто мог покрыть наш разброс (нас не устраивал вариант, когда в каждом городе свой провайдер — слишком много документации, сложнее контролировать). И, в принципе, когда возникали какие-то нарекания, предоставляли замену преподавателя.

Очное в Москве, а точнее в Подмосковье (индивидуальное и групповое)) — TomsHouse — они, в отличие от других, за адекватные деньги были готовы ездить за город после окончания рабочего дня. Качество на достойном уровне. Кроме этого они оказались достаточно гибкими и клиенториентированными, и готовы были к некоторым модификациям, пробам и прочее.

Обучение по телефону с носителями языка — Go-fluent — не самое дешевое удовольствие, но зато качественное, эффективное и удобное.

Периодическая оценка разрабатывалась и проводилась компанией ВКС. Удовлетворённость не 100%, но то, что в итоге получилось независимая от тех или иных подходов методика оценки — это да.
+1
Спасибо.
0
ВЫ очень содержательны и системны!
+1
Спасибо, стараюсь.
Григорий, а что для себя отметили?
0
Ох… для меня тема обучения английскому — особая тема...)

Могу вспомнить, в корпоративном университете компании, на которую я работал, был английский, но как-то не пошло, ибо «прислали девочку».

0
не очень поняла комментарий. если честно :)
0
Маргарита, отличная система, прозрачная и рабочая.
Если можно, поинтересуюсь: сколько сотрудников Вы учили таким образом (и какое соотношение с общей численностью)? Ведь программа эта довольно затратна, как мне кажется, по использованию внутренних ресурсов…
0
Наталья, в этой системе училось порядка 50 человек (10% от всех сотрудников). Именно стольким сотрудникам реально требовалось активно использовать английский язык в процесс работы (сейчас или в ближайшем будущем), но их знаний и навыков для этого не хватало.

Вы верно подметили, что программа затратна по использованию внутренних ресурсов. Внесу лишь небольшое, но важное дополнение — затратна на этапе разработки и запуска. Потом это отнимает минимум времени на общую координацию и небольшую коррекцию при необходимости.

Наталья, а в связи с чем у Вас возникло ощущение «ресурсозатратности»? Возможно, если Вы уточните, сможем вместе подумать над тем, как её снизить.
0
Маргарита, спасибо за ответ.
Впечатления о ресурсозатратности, думаю, сложились, из-за общей продуманности и четкой работы представленной системы. Пришло в голову, что не столько разрабатывать (выбирать провайдеров, определять параметры оценки, создавать формы обратной связи и пр.), сколько потом курировать процессы не так просто. Но Ваш комментарий касательно дальнейшего хода программы позволяет предположить, что в Вашем случае не пришлось «приучать», например, линейных менеджеров к необходимости обратной связи. То есть ресурсы не тратились на преодоление сопротивления — все стороны были заинтересованы. (Не всегда так складывалось в моем опыте, честно говоря.)
0
На самом деле, никого «приучать» не возникает необходимости, если процесс простой и понятный. Линейные менеджеры готовы давать обратную связь, если она у них есть, если им не дают 5-страничные анкеты и т.д. Что касается языкового обучения, то тут линейные менеджеры по сути какую обратную связь могут дать: жалуется/не жалуется сотрудник, отвлекают/не отвлекают занятия от работы, и раз в 5-6 месяцев — заметил ли он изменение в применении языка в работе его сотрудником.

Для меня, если есть сопротивление — это маячок, что что-то сделано ни так: либо людям это по сути не нужно, либо с чем-то перемудрили, либо что-то не учли. Поэтому считаю важным бороться ни с симптомами (сопротивлением), а находить причины. Мне этот путь кажется наиболее эффективным.
0
Маргарита, спасибо. Очень конструктивно и понятно. Подскажите, учитывали вы специфику отрасли, в которой работает компания при разработке программы? Смог провайдер обучения удовлетворить это?
+1
Мы учитывали специфику лексики, которую должен использовать сотрудник в силу специфику должности и компании. Специфику по специальности закрыть довольно легко, а вот спецификой отрасли сложнее. Здесь надо, что провайдер в нее погрузился
0
да, мы с этим столкнулись
0
Маргарита, скажи, пожалуйста, а почему за рабочий уровень был принять Intermediate? Мне кажется, на этом уровне особо с партнерами не поговоришь
+1
Мария, уровень ведь меряют, главным образом, по степени владения грамматикой. И мы определили Intermediate как минимально достаточный. А дальше упор делали на лексику и разговорные навыки
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.