Рейтинг
5.02

О блоге

Здесь можно найти, опубликовать, обсудить самые разные T&D проекты, опыт их разработки, внедрения и реализации

Администраторы (1)

Модераторы (0)

Модераторов здесь не замеченно

Читатели (15)

IvanP   Ustinova   Sumina_trainer   ypshenitsina   FORMATTA   AlexandrOsipenko   Garbuzova   Arakilyan   TatyanaG   IrinaKuzmina   MarinaUnger   fedoseev   NPavlyutkina   kostyanaya   Izmaylov  

Коммуникативная ВИтаминизация в ГК Видео Интернешнл Реализованные T&D проекты

Коллеги, с удовольствием делюсь нашим опытом :)

Коммуникативные тренинги сегодня пользуются большим спросом среди компаний. В ГК Видео Интернешнл решили не просто организовать отдельные тренинги, а создать комплексную программу развития коммуникативных навыков под названием «ВИтамины». Особо стоит отметить то, что «ВИтамины» стали первым опытом внутрикорпоративной тренерской работы в компании. О подготовке программы и ее реализации рассказывают Ирина Киселева, руководитель Центра обучения и развития и Нина Гарбузова, старший специалист по обучению.

Расскажите, пожалуйста, как возникла идея программы «ВИтамины»

ИК: В последние два кризисных года в ГК Видео Интернешнл были сокращены бюджеты, и мы решили обратить свой взор вовнутрь — на свои силы в области обучения персонала. Предвидя, что некий временной ресурс у нас будет высвобожден, мы задумались о том, чтобы найти ту структуру и форму работы в области обучения персонала, которая бы максимально соответствовала нашей организации и эффективно решала именно наши задачи. Так был запущен проект под названием «Корпоративный Университет». На первом этапе мы решили прописать так называемые Карточки должностей в разрезе «знания/навыки/умения». С этой целью провели несколько десятков интервью с сотрудниками департаментов фронт-офиса. Всю полученную информацию оформили в карточки должностей, и у нас получился набор З-У-Н (знаний/навыков/умений) для каждого функционала. В области коммуникации и личной эффективности также был определен набор необходимых навыков для эффективного выполнения сотрудниками их функционалов. Наша следующая задача — предоставить для них соответствующее обучение. Тогда и возникла идея программы «ВИтамины». Как сотрудники отдела обучения мы понимали и до проведения интервью, что запрос на развитие коммуникативных навыков есть и от новых сотрудников, и от тех, кто уже работает. Для нас это не было открытием. Но нам важно было максимально конкретизировать запрос, чтобы сделать программы, заточенные под конкретный функционал и потребности сотрудников разных отделов.

Как проходила работа по созданию программы? Из каких этапов она состояла?


( Читать дальше )

Массовая оценка руководителей на основе парных сравнений. Опыт Московского банка Сбербанка России Реализованные T&D проекты

Где-то месяц назад мои коллеги имели честь выступать на конференции «Оценка персонала. Лучшие практики» с рассказом о проекте по дистанционной оценке менеджеров в Сбербанке России.

Доклад назывался «Массовая оценка линейных руководителей на основе парных сравнений. Опыт Московского банка Сбербанка России». Его представили Наталья Ерасова, начальник отдела оценки и карьерного планирования Московского банка, и Наталия Прахт, которая была менеджером проекта со стороны FORMATTA.

На Рекуклете была целая серия отчетов с этой конференции, и filatov даже упомянул о докладе, который делали две Натальи (правда, на мой взгляд, несколько скомкано).

Зато Маша Золотарева, редактор Trainings.ru, по итогам конференции проявила невиданную настойчивость и замотивировала Наталью Ерасову и Наталью Прахт перенести свое выступление на бумагу. В результате получилась статья, которая опубликована на trainings.ru.

Я подумала, что раз уж пользователи Рекуклета проявили интерес к конференции, где выступали Натальи, их статья тоже, скорее всего, покажется интересной. Отдельно обращаю ваше внимание на «выводы на будущее», т.к. в любом кейсе это самое ценное.

Ниже публикую выжимку из стать (с теми самыми выводами), полная версия с цифрами, этапами и картинками — тут.

( Читать дальше )

Корпоративное обучение языку: как сделать эффективным и системным? Реализованные T&D проекты

Очень многие коллеги жалуются на то, что они учат, учат своих сотрудников английскому (французскому, немецкому и т.д.) языку, а толку — чуть. Вот и решила я на примере реализованного проекта показать вариант того, как корпоративное языковое обучение может быть результативным, системным, удобным, прозрачным и понятным для всех. Постараюсь описать всё максимально подробно, с конкретными примерами.

Давайте для начала разберёмся, что же такое «системное обучение» в принципе, а потом и то, чем оно может наполниться в приложении к языковому обучению в компании.

Сейчас все говорят о том, что обучение в компании должно быть «системным», что только при выходе на «системный уровень» оно может быть эффективным. Как определить, действительно, ли в компании обучение системно или «система обучения» — это только лишь название для текущих процессов. Для того, чтобы в этом разобраться, давайте обратимся к определению и характеристикам системы:

Система – это совокупность взаимно-связанных элементов, действующих как одно целое и в соответствии с определенной целью в рамках определенного временного интервала.


( Читать дальше )
  • IvanP
  • 13 сентября 2010, 17:16

Квест для Wrigley Реализованные T&D проекты

Доброго дня всем рекуклетовцам! В этом посте хочу рассказать о крупном проекте, реализованном нашими силами. Без ложной скромности признаюсь вам, что этот проект является нашей гордостью. Что же было? Был запрос от компании Wrigley, переходящей под крыло компании Mars, на реализацию такого проекта, который позволил бы охватить весь отдел продаж по России, и реализовывал бы следующие цели заказчика:
• Принятие изменений в организационной структуры отдела продаж
• Информирование сотрудников и передача брендов Skittles, Starburst, Rondo и Tunes от компании MARS в управление компании Wrigley
• Знакомство с новыми командами и снятие эмоционального напряжения, связанного с изменениями, происходившими в компании.

Проект должен был быть проведен в 15 городах по всей России для 1300 человек в очень сжатые сроки.
Заказчик выбрал наше предложение — Квест, так называемое «городское ориентирование».
Программа, в основе которой лежало нестандартное знакомство участников с городом – своего рода экскурсия по городу с загадками и неизвестным маршрутом на старте. В программе квеста было несколько блоков с заданиями:
• задания, связанные с историей и культурой города, содержащие какую-либо головоломку или просто отражающие конкретные факты о том или ином месте в городе;
• задания, где необходимо было проявить себя не просто дружным коллективом, а «Командой с большой буквы». Это могли быть задания и с некоторой физической нагрузкой, и с большой творческой составляющей;
• и конечно, бизнес-задания – при их выполнении сразу же было понятно, насколько внимательно участники отнеслись к информации, представленной в предыдущий день на конференции.

Не скрою, подобный проект стал для нас вызовом и в первый момент были и испуг, и мысли «а если мы не сможем?». Но вызов был принят и, получив «отмашку», мы ринулись «в бой». Для меня именно эта программа стала «знаковой», когда я увидел, как слаженно можем мы все работать, возможность нас всех действовать как единый организм. Перелеты, бессонные ночи, по 2 дня на каждый город – это было не только эмоциональное, психологическое, но и физическое испытание. Но зато теперь мы с гордостью можем рассказывать о том, как прошли это испытание, об успешности проведенного проекта, и о том, что мы лишний раз доказали сами себе, что невозможного для нас нет!

Более подробно об этом мероприятии можно почитать здесь или в журнале «Штат» №5 (49) май 2010

L&D ФОРУМ Реализованные T&D проекты

Решила поделиться своим реализованным в DHL T&D проектом, который мне нравился, но который не был продолжен после моего ухода из DHL, К СОЖАЛЕНИЮ (власть поменялась :) ). Может быть кому-то придет в голову сделать что-то подобное в своей компании.

Главным стратегическим направлением в DHL для меня было построение «самообучающейся культуры» и одним из показателей того, что культура такая формируется для меня были степень вовлеченности ключевых людей в процессы обучения и развития персонала и уровень их знаний и умений (точнее профессионализм) в этой области. В данной организации не было централизованного корпоративного университета, а были отдел обучения в HR и функциональные тренеры, которые подчинялись своим функциональным подразделениям, включая большое количество людей, которые иногда проводили обучение, хотя тренерами не являлись. Это, на мой взгляд, было лучше, чем полная централизация и менять я это не хотела. Однако хотелось иметь внутренний профессиональный network, все-таки на одно дело работали и важно было получать обмен опытом и т.п. Собственно так и родилась идея L&D Форума.

Это ежеквартальное мероприятие на целый день, площадка для обмена опытом, идеями, создания инноваций, а также время вовлечения всех заинтересованных лиц, напрямую не занимающихся обучением, включая топ-менеджмент и линейный менеджмент. Каждое мероприятие имеет тему, актуальную для компании. Формат мероприятия — частично фасилитация, частично open space. Обязательное условие — это должно быть ярко и весело, помимо того, что полезно! Также важен безусловно внутренний маркетинг и «buy in» со стороны генерального.

Мы сделали 4 таких мероприятия. Последнее, например, было посвящено развитию тренерских компетенций и делали мы это совместно с Институтом Тренинга. Обратная связь была потрясающей! И постепенно об этом мероприятии стала распространяться информация по компании. Эффект был достигнут! Люди хотели туда попасть. Была создана инициативная группа, которая продумывала темы дальнейших мероприятий, создание корпоративного журнала по L&D и многое другое. Перспективы были огромные. А потом я покинула компанию и дело было закрыто, да еще и новый HR директор пришел, который не считал построение КУЛЬТУРЫ важным делом :(

Может кто-то делал подобное? Расскажите!!!

Вот такое у нас дерево Реализованные T&D проекты

Ещё осенью, когда публиковала топик о Вводном курсе, который мы делали для наши сотрудников, я обещала рассказать и показать символ курса, и как-то из головы вылетело, а сейчас вдруг вспомнила. Исправляюсь:

В какой-то момент мы решили, что нашему курсу необходим символ, причём такой, который бы сотрудники помнили и ценили. Символ родился сразу и он, как таковой достаточно прост и банален — это дерево. Но именно оно лучше всего отражает нашу компанию — гибкую, но стойкую в любых ситуациях. Ведь у нас ест крепкие корни – наши ценности, являющееся основой и устойчивой базой. И, конечно, как и дерево наша компания живёт, растёт и развивается. Листья же символизируют сотрудников, которые и делают компанию живой.
Нам оставалось только сделать так, чтобы этот «банальный» символ стал живым и запоминающимся, и давал возможность новым людям «физически почувствовать» своё присоединение к компании.
И тогда у нас возникла сделать материальное воплощение символа. Причём так, чтобы каждый новый сотрудник мог прикрепить к этому дереву сам листочек. Идея то идеей, но как воплотить её в жизнь?


( Читать дальше )

Вводный курс для новых сотрудников: проект-призёр Реализованные T&D проекты

Собственно, как и обещала, делюсь проектом, который стал призёром премии Trainings INDEX 2009.

В 2007-2008 году наша компания столкнулась с задачами, знакомыми многим компаниям: интенсивный рост в 37% и реорганизация компании создали необходимость сформировать и укрепить единое видение и понимание культуры и особенностей компании у сотрудников (как новых, так и старых).
Одним из методов решения этой задачи стало создание принципиально нового Вводного курс, который в краткосрочной перспективе (1-2 года) должен был сформировать единую картинку у ВСЕХ сотрудников, а в дальнейшем, стать завершающим этапом введения новичков в компанию (сделать вводный курс именно завершающим, а не начинающим процесс тоже было шагом осознанным).


( Читать дальше )