По следам встречи "Что такое самообучающаяся организация? Ваше мнение" Тренинги без тренера

Итак, встреча по самообучающейся организации состоялась. Нас было меньше, чем планировалось изначально, тем не менее поговорить было о чём :)
В итоге до встречи добрались:
1. MargaritaFatina
2. li99
3. NikulinDmitry
4. UMS
5. Сергей (фамилию, к сожалению, не помню :(

После того, как в половине одиннадцатого вышли из офиса, Лиза спросила напишу ли я что-нибудь по итогам. Я ответила, что смысла нет, т.к. каждый вынес из встречи что-то своё и писать что-то сводное нет смысла.
Однако, по пути домой я поняла, что на самом деле мне есть о чём написать и чем поделиться по итогам встречи.
Ниже мои итоговые размышления, впечатления и идеи, которые могут совпадать, частично совпадать или совсем не совпадать с впечатлениями и выводами других участников.
Буду рада, если своими, уже переваренными, они тоже поделятся :)
Для начала хочу поблагодарить все участников встречи, т.к. лично я от каждого подчерпнула интересные идеи, полезную информацию и личные примеры. Отдельное спасибо Лизе за гостеприимство, а так же за озвучивание своего видения, которое во многом совпало с моим + по некоторым вопросам существенно его дополнило. Сергею за вкидывание провакционных вопрос и фраз, которые запускали в моей голове полезые мысли, Дмитрию за озвучивание “сухих остатков” своих выводов и мыслей в процессе разговора, которые помогали кристаллизирвать свои, Марату за информацию про “выдувание детей” :)
Вообще, мне очень понравилось то, что собрались разные люди, которые под разными углами и из разных сфер смотрели на СО. И, хотя это несколько затрудняло поиск единого взгляда, это дало большое поле для размышлений.

На встречу я шла с двумя основными целями:
а) понять, насколько моё видение СО коррелирует со взглядами других и дополнить его тем, что я могла упустить. Ответы на эти вопросы я для себя нашла: коррелирует, т.к. многие важные, на мой взгляд, характеристики СО мы обсуждали в ходе встречи. Однако в моём понимании СО всё-таки несводимо к одному человеку. Более того, она не ограничивается только особенностями системы обучения в компании — это лишь часть СО, на мой взгляд.

б) прийти к пониманию, что же такое СО в самой сути, в чём её ключевое отличие от просто эффективной компании (если оно есть). Этот вопрос для меня пока остался без ответа… И на данный момент СО для меня — это компания, которая как минимум обладает теми характеристиками и особенностями, которые я для себя выделяю. Хотя понимаю, что наверняка этим не ограничивается, во-первых, а, во-вторых, не всё, из перечисленного в моём списке, я представляю как можно померить. В общем, есть ещё над чем думать :)

Ещё некоторые личные выводы и вопросы для размышления:
1. Так же в ходе встрече я для себя лучше поняла вопрос взаимодействия СО с внешней средой. А именно то, что она не только под неё адаптируется для более эффективной деятельности, но и в какой-то момент начинает изменять среду вокруг себя. При этом она не может сразу и то и другое делать сразу. По аналогии с человеком, у которого с рождения заложен познавательный интерес и умение учиться, но степень внутреннего развития которого будет на первых этапах значительно зависеть от внешней среды и окружения. Т.е. одновременно есть и внутреннее и внешнее. при этом на первых этапах внешнее в большей степени влияет на развитие внутреннего. И далее, чем более развитым становится внутреннее, тем сильнее оно может влиять на внешнее. Точно так же и в СО.

2. Чем меньше компания, тем реальнее, что она будет самообучающейся по всем параметрам. Чем компания больше, тем это сделать сложнее и на каком-то этапе может быть даже невозможно.

3. При построение любых процессов в СО крайне важно удостовериться, что они действительно работают на каждом этапе и каждом уровне иначе они бесполезны.

4. Если в СО вся ответственность за обучение сосредоточена на самих сотрудниках, а отдел обучения максимум берёт на себя организационно-административные функции, то другие функции (например, финансы) должны быть построены по такому же принципу?

Что касается общей картинки СО, то те дополнения и корректировки, которые показались мне важными я внесу в свою презентацию и на выходных выложу её здесь, если кому-то интересно (разберусь только как здесь презентации выкладывать :)).

Про формат ТБТ:
Что касается формата “тренинг без тренера”, то появились новые мысли по его особенностям. А именно, в ходе встречи я обратила внимание на то, что во многом мы (может даже не осознано) пытались прийти к какой-то единой идее, единому понимаю, единому решению. И в какой-то момент возник вопрос: а нужно ли это? Мне кажется, что в таком формате как раз не нужно к этому стремиться (по крайне мере целенаправленно). Здесь гораздо важнее, чтобы каждый по новому взглянул на своё видение и видение других, чтобы все друг друга чем-то дополнили. В этом богатство ТБТ с людьми с разными взглядами.

А ещё я поняла как нам всем не хватает тех навыков ведения беседы, которые были у Платона, Сократа, которые были обязательным этапом обучения в 18-19 веке…
С одной стороны, всё участники умные люди, с развитыми коммуникативными навыками, при этом иногда чувствовалось, что беседа буксует и теряет продуктивность. И дело не в отсутствии ведущего или модератора (при необходимости кто-то мог взять на себя эту роль), а в чём-то другом. И мне кажется, что как раз в навыке и привычке ведению подобных бесед…
Я бы, пожалуй, с удовольствием бы поучилась этому отдельно…

Комментарии (4)

RSS свернуть / развернуть
Я, пожалуй, дополню и тоже поделюсь своими мыслями.
Формат ТБТ
я потом целый день думала, как такие встречи можно проводить эффективнее и мне пришла в голову вот какая мысль. (я думаю, что она звучала у Кови, но точно уже и не припомню:)).
1. Тема задана и все к ней были готовы.
2. Решаем последовательность выступающих (по договоренности или жребием)
3. Каждый выступающий озвучивает свои мысли, а задача слушателей, на этом этапе встречи, принять на себя роль «согласных» и поверить в то, что говорящий ПРАВ. И с этой установкой дополнять и расширять презентацию оратора.
4. После того как все выступили, перейти к прениям и уже на этом этапе высказывать свои сомнения и возражения.
5. Завершить тем, что каждый озвучивает, что было для него новым и главным на встрече (Это мы сделали :)

Все таки о СО
СО это организация с двумя контурами обратной связи. Руководство «спускает» решение и исполнители дают обратную связь на это решение (до-во время- после реализации воли). Исполнители предлагают инициативы и руководство на них реагирует с не меньшим системным задором, чем во время первого контура.
Обучение строится не вокруг «центра функции», а вокруг «культурного центра». Тут как раз мы говорили про «элиту», которая просто своей жизненной позицией показывает другим «как можно».
Все сотрудники знают и понимают миссию компании и культуру организации.
Отдел обучение формирует разнообразные возможности для обучения и развития. Скорее инфраструктурные.
У системы есть предел создания этого. (количественный). Как только организация становится больше, она должна «делиться» и в каждом сегменте будет возникать свои два цикла Обратной связи, свои «культурные центры» и свои «центры поддержки». Это сложно, так как для этого «голове» надо научиться доверять струкутрным подразделениям. И, на мой взгляд, на данный момент это самый главный затык на пути создания СО.
ВОт :)

И хочется сказать огромное СПАСИБО всем участникам ТБТ, за вовлеченность :) и за высокий уровень беседы. Было очень интересно, полезно и приятно провести вечер в такой компании.
+3
Лиза, большое спасибо за дополнение своими выводами по встрече!

Что касается формата, то я тоже постоянно думаю над тем, как это может быть эффективно, но не повторять, то что уже итак существует.
Из твоих идей №1 уже есть как основополагающий принцип ТБТ. Все участники, которые «пробовали» этот формат выделяют этот пункт как самый важный и это здорово!
Что касается задания той или иной структуры обсуждения/взаимного обучения, то соблазн, а иногда и необходимость в этом действительно есть. Однако это в свою очередь накладывает и свои ограничения. Именно по этому для ТБТ хотелось бы сформулировать общие принципы (как, например, подготовка каждого, готовность к обратной связи и активное участие), но не жёсткие правила (структура, тайминг и т.д.). А ту или иную структуру (как предлагаешь ты или какую-то другую) каждая группа может согласовывать при необходимости непосредственно на встрече. Как думаешь, возможно ли это?

Лиза, мне очень понравилась идея в пункте №3 о том, что при обсуждении на ТБТ каких-то целостных идей отдельных людей, всем, на каком-то этапе, рассматривать их «согласные во всём» и развивая в этом русле. По-моему, это будет полезно и для развития собственного видения и для развития идеи выступающего… Вот думаю, можно ли это в какой-то принцип ТБТ сформулировать? или это тоже может понадобиться ситуативно?

Кстати, раз уж «мысля пошла» :) ведь по сути ТБТ ещё можно делать такого формата, где 1-2 человека формулируют некое поле-видение на тот или иной вопрос, а все остальные помогают развить идею/создать инструмент и т.д. в рамках именно заданного поля… Пожалуй, было бы интересно.
+1
Блестящая идея про поле-видение!!!

Мне жаль, что я не смогла с вами там быть :( Но мне приятно и интересно читать ваши выводы :) Очень интересно! Я пока все же остаюсь при мнении, что все организации и так СО :) Важно не мешать им проявлять свою сущность! И взрослые в общем-то ничем не отличаются от детей в этом смысле, Природу не обманешь :) Нужно просто проявить терпение и доверять врожденному умению учиться у каждого человека.

Я тут вела тренинги в компании, в которой никогда не было тренингов, нет HRа, нет KPIs и компетенций. А тренинги заказал сам собственник, он же гендир. Он же участник тренингов :) В компании 70 чел работает. Высокоинтеллектуальные люди, которые продают оборудование для научных лабораторий. Я решила сама для себя сломать стереотипы и провести эксперимент :) В тренинге не было обратной связи. ВООБЩЕ. Ни от меня, ни от них. И можно сказать не было меня :) Точнее наверное я выполняла функцию создателя того самого пространства, среды. поля-видения. Темы стандартные — презентации и менеджмент. Были также ограничения — один тренинг 4 часа. другой — 6 часов. Раньше бы я сразу сказала, что это НЕВОЗМОЖНО!!! Количество людей было 25 человек!!! Тоже нереально, когда мы знаем. что должно быть максимум 12 :). Но ведь это все, когда речь идет о «дрессуре» и алгоритмах, о тренере-гуру, который должен «передать знания». В общем. я на это осознанно пошла (говорю же. ради эксперимента). И что вы думаете, получилось кое-что! По моему ощущению, они будут дальше копать эти темы САМИ… Также я выяснила, что они все учатся САМИ. И даже ходят на тренинги за свои деньги. даже гендир этого не знал. Они ничем не отличаются от всех остальных участников тренингов, которые я проводила ранее в компаниях с выстроенной системой обучения (в смысле развитости их компетенций :) ).
Я набралась смелости и порекомендовала гендиру не портить свою СО :) Не строить модель компетенций и управлять компанией через смыслы. Ему понравилось :) Посмотрим, как там все сложится дальше )))
0
Юль, уверена, что ещё ни раз соберёмся по теме СО (как только поймём по какому аспекту «пора»), т.к. тема, действительно, важная, интересная и очень широкая. Так что ещё будет возможность присоединиться.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.