• Linarium
  • 15 декабря 2009, 13:53

summary 2009 Тренды, прогнозы, аналитика

Конец года — это традиционное время для подведения итогов.
Предлагаю каждого поделиться двумя профессиональными открытиями 2009 года.

Основные открытия, к которым пришла я:
1. Все хотят простых и быстрых решений, и очевидной связи с практикой. Желание мне понятно, но это приводит к тому, что люди теряют способность рассуждать, анализировать, видеть связи. Один из ТОП-руководителей на интервью недавно сказал, что он расставляет приоритеты в соответствии с ключевыми показателями. Он занимается тем, за что с него спрашивают.
Поэтому он хочет, чтобы ему дали в руки две отвертки, гаечный ключ и молоток — постучать, подкрутить, — и сотрудник замотивирован, счастлив и готов бежать в выбранном направлении.
Ставить эксперименты времени нет. И, честно говоря, оптимизма мне это не прибавляет.

2. Жизнь «без бюджета» возможна. Единственный проект в 2009 года делала вместе с консультантами, сейчас понимаю, что можно было и без них. Все остальное — своими силами и компетенциями + бесплатные консультации у коллег из других компаний.
Для меня очень важной оказалась готовность коллег из других компаний делиться опытом. Ни один из людей, к которым обращалась за советом, не ответил отказом. Для того, чтобы взаимодействие было симметричным — отправляла свои материалы и наработки по заданной теме. Ну и сама ни разу не отказывалась помочь, когда были запросы. Для меня это очень полезный опыт, который помогает не только делиться знаниями, но и развиваться самой, развивать сообщество.

Комментарии (25)

RSS свернуть / развернуть
Полина, от меня однозначный "+" за топик!
Готова так же поделиться своими открытиями.
Для начала те, которые связаны с твоим 1:

1. Укорачивание решение ведёт к ухудшению результата обучения
Мне, действительно, последнее время кажется, что сжатие методов в том виде, как это происходит сейчас, значительно снижает эффективность обучения. И выхлоп от вложенных средств и ресурсов в обучение гораздо ниже, чем был раньше.

2. На словах — стратегия, на деле — тактика
Очень сильно столкнулась в этом году с тем, что и представители T&D, и руководители говорят о важности и значимости стратегических решений в обучении, а по факту делают и требуют тактических решений, очень редко связанных со стратегическими планами.

Что ещё:
3. многие тренинговые компании в год кризиса первым делом сократили бюджет на обучение и развитие своих тренеров
Для меня это правда стало открытием, т.к. все-таки была надежда, что консультанты верят в то, что говорят про важность обучения, про то, что это одно из главных конкурентных преимуществ, особенно в период кризисных ситуаций и т.д.

А из позитивных:
4. Многие в T&D сообществе видят и понимают необходимость его развития
Этот год стал для меня особенно интересен тем, что от очень разных людей я слышала о том, что нужно развивать уровень T&D сообщество, что пора переходить к сотрудничеству и обмену опытом, а не к сокрытию идей; к взаимному развитию и повышению совокупной ценности T&D.
И мне кажется, что открыв Рекуклет, мы попали в назревшую потребность в T&D сообществе и эта площадка поможет в развитии столь конструктивной тенденции.

Надеюсь мне просится «пренебрежение» пожеланием написать 2 открытия :)
+3
Маргарита, приветствую.

Мне кажется, что тему укорачивания решений нужно вынести в отдельный топик.
Я наблюдаю тоже самое — однодневные тренинги, конечно сокращают время отсутствия на рабочем месте, но обучающий эффект от них в разы ниже, чем от двухдневных программ.

Мы сейчас размышляем над тем, как можно повысить эффект.
0
Можно вынести. Хорошо бы тогда набрать каких-то фактов, примеров, чтобы топик был с интересной информацией для размышления и обсуждения.
0
Полина, с удовольствием поделюсь своими личными открытиями (инсайтами) 2009 года!

1. Кови прав! Потребность УЧИТЬСЯ, по С.Кови, одна из 4х основных потребностей человека (три другие — жить, любить, оставить наследие). Неважно каковы обстоятельства в жизни человека или организации (много человек :) ), никто не перестает испытывать потребность учиться. Только одни осознают эту потребность, другие нет. Одни УМЕЮТ учиться, другие нет.

2. Та коллективная парадигма корпоративного обучения, которая «сложилась» на сегодняшний день совершенно неэффективна для достижения бизнес целей организаций, поскольку она все равно (что бы не говорили «продвинутые» T&Dшники) про TRAINING. А эффективным может быть только LEARNING.

3. Самообучающиеся организации — это реально. Разворачивать не буду, чуть позже напишу в соответствующем посте Полины на эту тему. Но не сейчас. Сейчас сама не готова логично все обосновать.

Извините, что не 2, а целых 3 открытия :)
+2
Юлия, небольшое отступление от темы, которое может быть полезным:
совсем не обязательно ждать пока Полина напишет свой топик; Вы можете сами писать.
Если же Полина соберётся создать коллективный блог про самообучающуюся организацию, то Вы в любой момент сможете переместить свой топик туда. Так что, не ждите — пишите ;)
+1
Спасибо, Маргарита! Я имела ввиду топик Полины про лавры Сенге )) И я сейчас занимаюсь «созданием» практического способа применения концепции самообучающейся организации и когда закончу, то обязательно создам топик для получения обратной связи и развитием этой идеи! :)
0
Полина, я согласна с тем, что все хотят быстрых и простых решений. Есть и позитив! Да, начинают с простых решений. Но, начав, топы и HR-ы постепенно понимают системное влияние этих решений, учитывают последствия. И, что особенно важно, планируют дальнейшие шаги.
0
Нина, я писала о тенденции упрощать. Мой опыт сейчас — путь упрощения, который доходит до абсурда. Люди разучаются думать.

Я не против простых решений, я против упрощения там, где оно вредно.
+1
Я поняла твой посыл, но не согласна с тем, что люди разучаются думать. Они хотят не думая и не инвестируя получить быстрый простой результат. Выбрав схему упрощения, если она заведомо вредна, люди получают отчетливую обратную реакцию. И вот уже глядя на нее они — Задумываются. Да, происходит «уход в сторону», можно было бы сразу подумать и выбрать верное решение. Но, знаешь, мне кажется, вернуться назад и совершить ошибку бывает полезно, в этот момент и начинаешь думать.
0
Я не говорю про всех людей, конечно, но то, что я наблюдаю — разучаются. Я рада, что твой опыт свидетельствует о другом.

Напиши про свои открытия 2009 года.
0
Мне кажется, люди не хотят «париться», поэтому хотят понятных и ясных решений.

Тут есть тонкая граница между понятным и простым.
+1
Поясни, что ты имеешь в виду. Я понимаю разницу между «простотой» и «упрощением». Я говорила именно про последнее.
0
Я имею ввиду, что эту границу часто пересекают и в ту и в другую сторону. Тем кому нужно решение, доходят до упрощений. А те кто предлагают решения, говорят о них малопонятно.

Думаю тяга к слишком простым решениям — это признак не просто нежелания думать, а скорее нежелания заниматься задачей, для которой это решение нужно.
+1
Для меня озарениями года были два, и оба позитивных, несмотря на…
1. тотальное сокращение бюджетов на персонал во многом имеет оздаравливающее влияние
2. подразделения ТНК в РФ могут быть лучшими внутри своих ТНК, в том числе и за счет означенного оздаравления
+1
Юрий, а в чём проявился оздоравливающий эффект?
0
Оздаравливающий эффект проявляется в следующем:
1. просто стали больше думать об эффективности затрат в том числе на персонал
2. многие компании, которые не свернули всю активность в работе с персоналом, чаще всего продолжили делать то, что делал и до того, но в большей мере силами внутренних специалистов. Это сокращает издержки, и, что более важно, создает ситуацию необходимого развития HR специалистов. То, что раньше отдавали делать консультантам, стали делать сами, привлекая консультантов для методической поддержки.
3. п.2. в том числе означает более заточенный под особенности компании результат, и в более родной ей (сами ж делали), и как следствие более качественное внедрение.

В целом, те компании, которые продолжали работу с персоналом в 2009 г. получили гораздо больше, чем те, которые делали подобную работу в 2008, и не сравнимо больше чем те, которые заморозили все. Как известно, на войне год за три считается.
+1
Спасибо большое.

Что касается последнего абзаца, то совершенно согласна. наша компания тому пример: в 2009 году ценой «непопулярных решений» в кризисное время, в. т.ч. в отношении персонала (например, пусть и небольшое, но увеличение зарплат; увеличение бюджета на обучение по сравнению с предыдущим годом и пр.) мы не только не упали в продажах, но даже выросли так, как не росли ни разу. так что точно «год за три» :)
0
Ещё, наверное, одно важно открытие:
несмотря на кризис, нам позволили потратить на обучение на 58% больше, чем в прошлом году и при этом не пожалели об этом :)
0
звучит воодушевляюще! редкий случай для 2009:)
0
Маргарита, я думаю, что это доверие со стороны руководства тем Человекам, кто непосредственно внедряет всю систему обучения и, как следствие, сотрудники показывают результат!
Передай Этому Человеку привет и благодарность за сотрудничество и профессионализм!
+1
:)
Спасибо тебе, солнце!
0
Я нахожусь на стороне провайдеров. И мои открытия:
1. Наконец компании стали считать деньги и инвестировать их в программы, которые непосредственно направлены на достижение конкретных результатов. Наша компания организует обучающие процессы в нестандартных условиях, через Приключения. И лично мне очень приятно, что на смену классическому «тим-билдингу» (или приятное времяпровождение/фан/тусовки и т.д.) приходят активные программы, которые непосредственно заточены на конкретного Заказчика и конкретную группу/команду сотрудников.
2. Кризис сработал зеркалом, в котором сразу же отразились компании с эффективной и неэффективной системой обучения сотрудников.
+3
Ваня, привет! А каких КОНКРЕТНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ достигают компании через инвестиции в программы?
0
Друзья, приветствую всех!

У меня, пожалуй, самое важное открытие, что лучший ассессмент для ЛД менеджера (ЛД руководителя) — сократить или даже лишить его бюджета. Вот где компетенции-то раскрываются!

Всвязи с этим выделилось для меня две категории ЛД — одни сидят и ждут прежних времен (наивные, их уже не будет...), другие, засучив рукава, вернее, мозг:), думают, как в условиях отсутствия денег продолжать быть полезными бизнесу.

Приведу здесь уже известный пример. HRы нескольких строительных компаний создали совместный учебный центр. Преподавать там будут сотрудники этих строительных компаний. То есть учить не только своих, но и «чужих». У многих идея вызывает недоверие, но она работает!

А в Балтике? Наталья Восс у нас на Trainings EXPO рассказывала, что они вообще лишились бюджета на внешнее обучение, так взамен организовали школу внутренних тренеров. От желающих часть времени обучать коллег не было отбоя.

Да куча таких примеров!

+2
Юля, приветствую.
Как человек, год проработавший без бюджета, поддерживаю. Но у отсутствия бюджета есть ограничения — объем сделанного сильно сокращается, развитие компетенций L&D команды замедляется. Думаю, выводы очевидны. В общем, я за баланс. Второй год без бюджета будет тяжело:(
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.