Будущее L&D или "5 вещей, которые надо знать L&D-специалисту" Тренды, прогнозы, аналитика

Делюсь результатами последнего исследования UK Learning Trends, каждые пол года проводимого компанией GoodPractice, дополненные моими комментариями

Если говорить в целом, то, в сравнении с предыдущими, результаты последнего исследования показывают повышения внимания к организационной эффективности и расширению L&D- активностей. В приоритетах остается развитие лидерства и стратегических инициатив у линейных руководителей, а так управление талантами. Кроме этого отмечен рост неформального и социального обучения — это означает, люди обращаются к поиску информации непосредственно в момент необходимости (посредством google или коллеги — не важно). А значит нам, L&D-специалистам, Необходимо внедрить и использовать инструменты и технологии, необходимые для облегчения Неформального и социального обучения на рабочем месте.

Далее 5 трендов, которые по результатам исследования выделили GoodPractice — области, на которые L&D-специалистам необходимо обратить особое внимание и некоторые рекомендации по их реализации.

Организационная эффективность — главное, чем вы должны руководствоваться.

Поддержка эффективности организации остается основной целью L&D. Преобладает коммерческий подход к обучению, ориентированному на конкретный результат. Учитывая сложные экономические условия, L&D все чаще оцениваю с точки зрения его способности влиять на прибыль. Поэтому убедитесь, что Ваша L&D-функция является экономически эффективной:
  • Формулируйте ожидаемые результаты от обучения ДО его начала
  • Стремитесь к измерению оценке Учебной деятельности
  • Показывайте топ-менеджерам и руководителям где и как обучение и развитие способствовало росту/изменению

Мой комментарий: к L&D-функции, действительно, меняется отношения. От нее уже ожидаю не «развлечения», а конкретных результатов. А это требует специалистов умения выявлять реальные ожидания, подбирать наиболее эффективные методы, уметь измерять и оценивать результаты самых разных обучающих активностей и своей работы в целом. И далеко не все специалисты по обучению и развитию обладают этими компетенциями.

«Не складывайте все ваши яйца в корзину развития лидерства.

Развитие лидерства остается одним из приоритетных направление L&D, тем не менее разрыв с развитием других направлений становится все меньше. Например, вновь особое внимание уделяется программам развития топ-менеджеров и линейных руководителей, управления талантами, Управление эффективностью и инициативами — это программы, которые оцениваются вторыми по важности после программ по лидерству.
Вам стоит развивать более широкий спектр L&D-активностей и сосредоточиться на наиболее критических областях для бизнеса:
  • Стремитесь к ясному согласованию и связи между корпоративными целями и L&D- задачами.
  • Взаимодействуете с высшим руководством для выявления критически важных бизнес-областей, ролей и развивайте стратегию управления талантами в этих направлениях.
  • Расставиляйте приоритеты учебной деятельности исходя из степени их влияния на бизнес-показатели.
Мой комментарий: скажу честно, меня радует, что лидерские программы теряют свои позиции. Дань моде отдана и теперь важно грамотно и сбалансированно распределять L&D- ресурсы.
Складывающаяся тенденция ориентации L&D четко на бизнес-показали, а не на „развитие ради развития“, мне кажется, оправданной. Все-таки корпоративное обучение должны, в первую очередь, заботить те программы, которые максимально влияют на бизнес. Для всего остального обучения (полезного, но менее результативного) важно создать среду, в которой люди будут развиваться сами.


Не игнорируйте социальные медиа.

Последние исследования показывают рост роли социальных медиа на L&D- ландшафте. 56% L&D-специалистов прогнозируют увеличение использования инструментов социальных медиа в своих L&D-решениях.
Таким образом,для L&D-специалистов сейчас важно выстроить развитие обучения в том числе и через социальные медиа:
  • Создавайте условия для социального обучения (в частности для руководителей среднего звена).
  • Подчеркивайте примеры того, как социальные медиа в настоящее время работают на поддержку обучения.
  • Разрабатывайте внутренние wiki, блоги, форумы, где люди могут задавать вопросы и делиться информацией.
  • Используйте Социальные сети (такие как Twitter, Yammer и др) для того, чтобы увеличить внутреннее сотрудничество.

Мой комментарий: данный тренд — палка о двух концах. С одной стороны, социальные медиа действительно являются одним из современных средств обучения. С другой — они же представляют собой один из мощнейших поглотителей времени. В связи с этим, я бы ориентировалась на создание внутри корпоративных социальных медиа, открытый доступ к внешним профессиональным медиа в совокупности с обучением людей эффективной работе с ними. Иначе вреда от соц. медиа будет больше, чем пользы

Используйте преимущества неформального обучения.

В ходе опроса 57% L&D-специалистов отметили увеличение бюджета на поддержку неформального обучения. Все больше компаний начинают выявлять и использовать преимущества неформального обучения. И в то время как очное обучение находится под финансовым прессом и прессом оценки его эффективности, неформальное обучение становится все более распространенным. Возможно это признак отхода от „нисходящего“ обучения к его „естественному потоку“.
Вам стоит способствовать и поощрять неформальное обучение:
  • Поощрять культуру „обучения действием“ и методом „проб и ошибок“, где людей не наказывать за промахи.
  • Признание и поддержка неформальных баз знаний и информации.
  • Поощрение перекрестной работы и сотрудничества между различными сотрудниками, командами, отделами для обмена знаниями, идеями, опытом.

Мой комментарий: это прекрасная тенденция. Здесь самое главное понимать, что „поддержка неформального обучения“ это не формализация неформальных процессов, а именно создание особой культуры в компании.
Кстати, многие L&D-футурологи размышляют о том, что формальное обучение совсем скоро будет вытеснено неформальным. Я с этим прогнозом не согласна. Считаю, что качественное „формальное“ (т.е. Организованное, запланированное и т.д) всегда будет востребовано. Ведь, обратите внимание, если мы сами хотим овладеть каким-то навыком (будь то танцы, коммуникация или дрессировка собаки), мы с большой вероятность предпочтение учиться у профессионалов, по придуманным и отточенным программам.


Будь те уверены, что L&D-способности востребованы.

В результатах последнего исследования выявился интересный момент: к будущему L&D-отрасли специалисты относятся с осторожным позитивом. Большинство считает, что пока L&D способны удовлетворять актуальные потребности в обучении — 46% не видят изменений в этой области.
Так же специалисты отмечают, что влияние L&D на корпоративную эффективность так же имеет позитивный рост. И 65% уверены, что это влияние будет только усиливаться и стратегический вклад L&D в бизнес будет всё более заметен.
Поддерживайте связь деятельности L&D-отдела с корпоративной эффективностью:
  • Обеспечьте, чтобы L&D-интересы признавались и озвучивались на высшем уровне бизнеса;
  • Будьте в курсе того, что делают ваши конкуренты в области обучения и развития персонала и отслеживайте последние L&D-достижения.

Мой комментарий: будущее L&D напрямую зависит от самих специалистов, от того, насколько они смогут быстро реагировать на текущие потребности, насколько точно смогут предвидеть грядущие, насколько современные, удобные и эффективные методы обучения и развития предоставлять. И, конечно, критичным является понимание L&D того, как конкретно он может влиять на результативность бизнеса и качество корпоративной культуры. Те специалисты и отделы, которые смогут реализовать и поддерживать все вышеописанное и непрерывно повышать свой профессиональный уровень, у тех будущее будет позитивным :)

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.