Результаты L&TD опроса от CIPD за 2013г. (часть 1) Тренды, прогнозы, аналитика

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) опубликовал результаты ежегодного опроса по обучению и развитию талантов (L&TD survey) за 2013г. Данное исследование изучает существующие и развивающиеся направления в области обучения и развития талантов. В опросе приняли участие 1 004 L&TD специалиста (все — члены CIPD) из разных организаций Великобритании.

Вопросы в исследовании повторяются из года в год для получения сопоставимых данных и отслеживания тенденций по следующим областям: обучение и развитие талантов, развитие лидерства, управление талантами и влияние экономической ситуации на L&TD ресурсы и финансирование.
В этом 2013 году в опрос были добавлены новые блоки — социальное обучение (social learning), роль представителей профсоюзов по вопросам обучения (union learning representatives, URLs), программы по адаптации новых сотрудников (onboarding) и оценка эффективности L&TD мероприятий.

Ключевые выводы результатов опроса по направлениям:
1. Тенденции в обучении и развитии талантов (learning and talent development, L&TD)

Обучение на рабочем месте, корпоративные программы развития и коучинг со стороны линейных менеджеров были отмечены как наиболее эффективные практики, способствующие обучению и развитию талантов в организациях за последние 5 лет. Они являются также и наиболее распространенными методами наряду с очным тренингом.
Доля очного тренинга среди наиболее эффективных методов обучения увеличилась за последние 5 лет, тенденция сохранилась и в этом году. Напротив, наблюдается снижение рейтинга таких методов, как коучинг со стороны линейных менеджеров (coaching), ротация (job rotation), секондмент (secondment) и шедоуинг (shadowing).
Процент электронного обучения среди наиболее эффективных методов (15% в 2013г.) растет очень медленно.
В прошлом году 45% организаций сообщили, что наиболее распространенными организационными изменениями, которые повлияют на обучение и развитие талантов в течение ближайших двух лет, будут дальнейшие интеграционные процессы между коучингом, организационным развитием и управлением результативностью.

2. Электронное обучение (e-learning), совместное обучение (collaborative learning) и социальное обучение (social learning)
Доля организаций, использующих электронное обучение (74%), не претерпела значительных изменений по сравнению с 2011 годом. Тем не менее, данный метод обучения предлагается большему количеству сотрудников в этих организациях. Однако процент прохождения курсов остается достаточно низким – 31%, хотя ситуация улучшилась по сравнению с 2011 годом (23%).
На e-learning в настоящее время приходится относительно небольшая часть от общего объема обучения в большинстве организаций. В обрабатывающей промышленности и производстве процент e-learning от общего объема обучения увеличился по сравнению с 2011. В частном и государственном секторе электронное обучение продолжает составлять большую часть обучения.
Подавляющее большинство респондентов считают, что электронное обучение является более эффективным в сочетании с другими видами обучения, а почти 3/4 соглашаются, что оно не является полноценной заменой аудиторному обучению. Тем не менее, почти 3/4 участников опроса считают e-learning необходимым в современном совместном и социально-информационном обучении; 3/5 респондентов полагают, что электронное обучение — очень эффективный способ поддержки обучения в организациях. Большинство согласны, что L&TD специалистам необходимы новые навыки в разработке и внедрении e-learning-а, чтобы быть по-настоящему эффективными.
Респонденты по-разному понимают термин «социальное обучение» (social learning). Более 2/3 относят групповые вебинары и менторство/сетевое обучение в свое определение социального обучения; почти столько же участников опроса считают, что «обучение возле кулера – это и есть социальное обучение». Половина полагает, что обучение на рабочем месте – это социальное обучение; и всего лишь треть считает необходимым использовать в социальном обучении совместные платформы (например, Jive или Salesforce chatter) или онлайн форумы.
Очень небольшие (по размеру) организации рассматривают социальное обучение как важный инструмент и включают его в L&TD стратегию.
В целом, 3/5 организаций всех размеров полагают, что социальное обучение будет иметь важное значение в поддержке производительности персонала в ближайшие 12 месяцев. Тем не менее, каждый седьмой респондент выражает сомнения о влиянии социального обучения на развитие сотрудников.

3. Управление талантами (talent management)

Почти 3/5 организаций-респондентов указывают, что они проводят мероприятия в области управления талантами. В исследовании 2012г. в подобных мероприятиях принимали участие все или большинство сотрудников в 2/5 организаций, с бОльшим фокусом на HiPo и управленческий состав. Как и в прошлые годы, подготовка будущих топ-менеджеров/лидеров и развитие высокопотенциальных сотрудников остаются ключевыми целями в области управления талантами.
71% респондентов оценили свою деятельность по управлению талантами, по крайней мере, «достаточно эффективно», что лучше по сравнению с результатами прошлых лет; хотя всего лишь 8% отметили ее как «очень эффективную».
Коучинг и корпоративные программы обучения остаются одними из наиболее эффективных способов развития талантов. Более того, на 10% увеличилась доля аудиторного обучения среди трех наиболее популярных методов обучения (куда также входит менторство и баддинг, mentoring and buddying schemes)по сравнению с результатами 2011г.

4. Развитие лидерства (leadership development)
Большинство организаций планируют проведение мероприятий по развитию лидерства в ближайшие 12 месяцев. Как мы выяснили в 2012г., наиболее распространенная цель подобных мероприятий – развитие стратегического мышления и улучшение навыков планирования лидеров (50% ответивших).
Другие распространенные цели – достижение стратегических целей организации, развитие HiPo и разработка стандарта модели поведения для лидеров.
Основные лидерские качества, отсутствующие в организациях, — управление результативностью, управление изменениями, управление персоналом и коучинг/менторство/развитие сотрудников.

5. Стажировки (Apprenticeships)
Почти половина респондентов ответила, что они набирают стажеров. Компании производственного и перерабатывающего сектора с численностью более 250 человек планируют трудоустраивать стажеров, также как и компании гос.сектора.
Большинство согласны, что стажировки – это вложение в будущее молодежи, что они помогают организациям подготовить перспективный кадровый резерв и получить сотрудников с необходимыми навыками.
Более нейтральны взгляды относительно того, приводят ли стажировки к приобретению компанией более вовлеченных или продуктивных сотрудников; хотя мнение респондентов, трудоустраивающих стажеров, более позитивны по этому вопросу, чем тех, кто не берет стажеров на работу.

Значительная часть респондентов не была осведомлена об изменениях в гос.политике относительно трудоустройства стажеров. Даже среди тех, кто набирает стажеров и вовлечен в выявление L&TD потребностей, 2/5 не были в курсе того, что Skill Funding Agency (гос.учреждение в Великобритании, которое финансирует получение послевузовского образования и повышение квалификации для взрослых — прим. ОТ) планирует расторгнуть контракты и вывести субсидии из компаний, где обучение не соответствует заявленным стандартам качества. Почти четверть респондентов не знают, что стажировки должны обеспечивать постоянный приток новых знаний; а пятая часть не в курсе того, что продолжительность стажировок для молодежи 16-18 лет должна составлять не менее 12 месяцев.
От 2/5 до 2/5 организаций малого и среднего бизнеса не осведомлены о целом ряде нововведений, направленных на продвижение и упрощение для них процесса стажирования и трудоустройства стажеров.

Часть 2

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.