Прямой эфир

я имела ввиду вот эту секцию: Индивидуальные планы развития. Карьерное спонсорство, менторинг и коучинг
0
Алена, отдельной секции по коучингу в данной конференции нет
0
  • admin admin
  • 08 декабря 2013, 22:41
принято!
0
  • admin admin
  • 08 декабря 2013, 22:39
Будем рады! Вот ссылка для регистрации
0
Я хочу!
+1
А можно мне на коучинг? Тем более я сейчас прохожу обучение по этой теме
0
Добрый день! Я хотела бы пойти на секцию по инструментам развития и нестандартным программам. Подробнейший отчет гарантирую.
+1
  • li99 li99
  • 07 декабря 2013, 09:16
Хорошая статья, заставляет задуматься об эффективности столь популярной сейчас «геймификации»
+1
«Растащить по углам» — это таки скорее медиация ;+)) Вот по этой ссылке facilitato.ru/video/ можно черпнуть толику знаний о F vs M
+2
  • bahela bahela
  • 30 октября 2013, 00:51
В общем, да, разделяю такой подход.
А с симуляциями я бы таки дала какую-нибудь небольшую, чтобы они «прочувствовали» метод.
Вообще, я бы рассказывала в такой ситуации про методы обучения, объединив их в логические группы. Например:
— индвидуальные: наставничество, тьютерство, коучинг
— групповые: тренинг, экш-лернинг, симулиции
чтобы показать и общность методов и нюансы в различии.
0
Вчера дообсуждала таки с экспертом вопрос про фасилитацию и модерацию. Вывод — фасилитация это метод, модерация — инструмент. Фасилитация процесс, состоящий из последовательных шагов, которые нужно пройти группе и фасилитатор это организует. Модерация это инструмент «растащить по углам дерущихся», ну грубо говоря. Модерация может понадобиться и в фасилитации и в тренинге и на совещании. То есть фасилитация это понятие более выского порядка.
Про бизнес-симуляцию я совсем забыла!!! Спасибо! Сыграть правда времени не будет :(, но хоть расскажу что такое есть.
+2
  • li99 li99
  • 25 октября 2013, 16:56
Алена, скажите, а по мнению экспертов «Learning agility» — как-то развивается или это неразвиваемая компетенция?
0
В моем понимании «модерация» — это больше про контроль и управление процессом, а «фасилитация» — про создание условий для процесса. Модератор следит за соблюдением заранее установленных правил и процедур + сам может выступать в качестве «ведущего» обсуждение; в то время как основная задача фасилитатора обеспечить наиболее эффективный поиск решения участниками и он может менять «правила» исходя из ситуации. Как-то так.
При этом соглашусь с тем, что в большинстве случаев модерация и фасилитация приравниваются друг к другу.

В качестве интересного и отличного от других методов обучения я бы предложила еще познакомить их с бизнес-симуляциями.
+1
Заур, я руковожу обучениеМ в крупном розничном банке и могу сказать, что для всех категорий перечисленных сотрудников у нас очень разные программы. Особенная специфика есть у колл-центра- их нужно учить и программному обеспечению, и продолжительной работе на линии, и работе с голосом и т.д. Но вне зависимости от направления бизнеса я бы начинала обучение с welcome)
+1
С этим частично соглашусь.
Рутинную оценку работающих топов практически не проводят — и так все ясно, если работает МВО, а на западе почти везде используют эта методику.
У нас, из моего небольшого опыта, картина другая. Оценка очень даже нужна, но хорошо продуманная и очень осторожная.
0
Заур, я заранее прошу прощения, если текст покажется назидательным :). Когда пишешь о чем-то где уже и на грабли понаступал и собаку и съел и пр..., может получиться несколько заносчиво экспертно. :) Мой опыт в банке с численностью в 15 000 сотрудников, с ежемесячным набором на рядовые позиции порядка 2000 сотрудников. Я возглавляла функцию обучения всего фронт-лайна. Возможно, что-то Вам покажется уместными на Вашей новой работе…

На мой взгляд программа выглядит логичной. Ровно такую я простраивала сама, работая в розничном банке :). Мы путем анализа предыдущего опыта банка, оценки результатов, анкетирования участников, интервьюирования стек-холдеров пришли именно к такой модели. НО! у нас была мощная поддержка в виде дистанционного обучения. Одного дня на продукт и одного неполного дня на изучение правил оформления недостаточно для того чтобы быстро выйти на производительность. По моему мнению, конечено. Могу предложить заменить «живенькими и веселенькими» презентациями и «вшить» работу с ними в блок наставничества. Наставничество, в данном случае очень и очень важно. Людей которые осуществляют эту функцию надо не только научить наставничать, но и дать им максимально подробный сценарий как, что и зачем нужно делать с подопечным. Если поток новых сотрудников велик, то это единственный способ контроллировать этот процесс. Если же в компанию приходят по 10 новых людей в месяц, то степень доскональности сценария, наверное, можно снизить, но устравивать встечи наставников и тренеров почаще.
Семинар по продукту лучше делать с позиции выгод клиента. То есть учить не столько техническим свойствам продукта, сколько выгодам для клиента. Ну, например, что кредитная карта это кошелек в кошельке, это свобода трат за границей, это модно и престижно. Конечно, про грейс период и все такое тоже нужно рассказывать, но это как раз можно прорабоать и продумать самостоятельно перед экзаменом.
Экзамен у нас состоял из теста на знание продукта и кейса «сотрудник-клиент». Естественно должны быть четкие индикаторы поведения и инструкция для наблюдателей. Если персонал на экзамен приходят отбирать будущие руководители, фразы: «мне кажется, что мы не срабоатемся» лучше заменить на шкалу оценок. Опять таки, если поток массовый. Иначе у вас отдел подбора с ума сойдет поставлять «таких же только с перламутровыми пуговицами».
Ну и, конечно, дифференциация сотрудников. Профессиограммы для каждой должности — кредитный специалист, операционист-кассир, миттергритер, DSA и кто там у вас есть :)
По моему опыту, все что можно объединить, нужно объединять — продукт и продажи нужны всем. Это требования здавого смысла (про продукт) и P&L (это про продажи). Операционщикам нужно больше сервиса, кредитникам больше активности.
И ориентироваться, что обучение у новичков будет проходить в два-три подхода в течение испытательного срока. Во-первых, с первого раза все не влезет. Во-вторых, часть людей уходит через месяц, полтора и вкладываться в них нет смысла. И это определенный вызов, так как объяснить бизнес-заказчику зачем учить на входе не очень сложная задача. А вот почему «бойцов уводят из окопов» в учебные классы — это посложнее. Как всегда, доказывать сначала нужно нахрапом, а потом цифрами :).
Как то так… Если у Вас возникнут какие-то конкретные вопросы, то с удовольствием поделюсь опытом :)
+2
  • li99 li99
  • 19 октября 2013, 13:43
Алена, участие непосредственно в T&D Cafe бесплатное и выставление своих кейсов для решения дело сугубо добровольное :)
За расписанием можно следить на сайте проекта и на его странице в Facebook
Алена, в рамках проекта так же проходят обучающие курсы, где можно детально освоить ту или иную тему. Например из ближайших: разработка системы оценки эффективности и разработка системы наставничества.
+1
а как можно принять участие? нужно ли каждому участнику делиться своими кейсами. у меня пока довольно мало в этом опыта и мне скорее интересно было бы послушать. И еще вопрос стоимости участия?

спасибо
+1
Информационный радиатор — место в офисе, где идет трансляция необходимой информации. Например, плазма в курилке или столовой, на которую в реальном времени выводится статус проекта.
+2
  • ekr ekr
  • 17 октября 2013, 20:01
А что такое «информационный радиатор»? ;)
+1