Прямой эфир

все очень хорошо. Только больше проверяющих знания тестов, даже на незначительные направления, включая написания сочинений, если трудно с тестом. Узкие направления тренингов — смотрите описание должности.
0
Коллеги, для того чтоб лучше раскрыть проблематику объективности оценки, компания BSSL проводит бесплатный мастер-класс «О чем молчат Эксперты?» для HR, специалистов по оценке и руководителей компаний. Будет рассказано о новых, неочевидных подходах к обработке результатов оценки и о многих других интересных вещах. Подробнее вот тут event.bssl.ru!
+1
понятно. Жалко
0
Программа которую я привел не используется на данный момент. Я сам как T&D пришел из сферы продаж и это программа всего лишь набросок мой, который надо отрегулировать. Основная цель — обучить новых сотрудников фронт офис, (ресепшн, кредитники, обслуживание персонала) мидл офис, кассиры. Для каждой категории наряду с общими темами нужно составить спецефические тренинги. Все это для быстрой адаптации и продуктивности работников. Вопрос кому какие темы нужны :-)
+1
  • Izmaylov Izmaylov
  • 01 октября 2013, 07:07
Интересно, а почему именно тренинг ПРОДАЖ? Поправьте меня, но видится мне что в 9 случаях из 10 работа клерка в банке это — ОБСЛУЖИВАНИЕ. Его у вас в программе нет. Это просто пища для мыслей.
+2
  • dimitri dimitri
  • 30 сентября 2013, 17:34
Да)
0
Маргарита, в посте написала часть1, а потом проанализировала следующие кейсы и поняла, что там уже меньше интересного- это были выступления провайдеров про методики DISC, PIAV, CCV, ERI. Про них не было сказано ничего нового, все можно узнать в интернете)
0
Вот кстати, первая пришедшая мысль:
раз/два в год компании, специализирующиеся на оценке, проводят бесплатные (или по доступной цене по крайне мере) ассессменты для всех желающих.
А что? Я бы, пожалуй, сходила :)
+1
Как популяризовать — как всегда очень просто :) Люди должны, во-первых, увидеть реальную пользу для себя лично от процедуры оценки. А во-вторых, чтобы процедура стала привычной, она должна быть доступной. Что я имею в виду: в настоящий момент оценка — это нечто «глобальное и таинственное», проводимое «специально обученными людьми» по «специальному заказу руководства» и только. А вот такого, чтобы сотрудник мог пройти оценку не только тогда, когда это нужно руководителю, а когда это нужно ему, лично я не встречала. А такая возможность (в рамках компании или просто на каких-то общедоступных ресурсах), как мне кажется, смогло сдвинуть отношение к оценке в «нужную» сторону.
0
Маша, спасибо за то, что поделилась впечатлениями.
Будем рады твоему дальнейшему развитию в качестве куратора в проекте.
+1
Заур, а какого результата хотите от первичного обучения?
У нас, например, была задача с первых дней «привить» людям культуру, ценности и особенности компании и продуктовой линейки, поэтому акцент в первичном обучении был именно на это. Все остальное уже нанизывалось после.
А что в Вашей компании ГЛАВНОЕ?

По вашей программе с ходу возникают следующие вопросы:
1. стоит тренинг «стандарт продаж»: нужен ли он всем этим категориям в процессе непосредственной работы в одинаковом объеме? в одинаковой специфике?
2. Есть ли действительная необходимость на «безопасность бизнеса» и пр. тратить целый день?
3. Какие решения будут приниматься по результатам экзамена?
+2
Маш, твои вопросы в самую точку! Жалко, что не было возможности их задать.
Надо бы пригласить Романа сюда ;)

А продолжение по остальным кейсам когда будет? Очень интересно какие вариации были.
0
Маш, это интервью с тобой?
0
Анна, тут скорее речь о том, что «глубже копаешь, получишь больше лопату» :)
Имхо, этот эффект может хорошо иллюстрировать отличие лидера от менеджера:
— лидер — «я помогу этому сотруднику максимально раскрыть его потенциал, „проверяя“ его, чтобы продемонстрировать, что он более способный, чем думает о себе в настоящее время»;
— менеджер — «о, у меня есть „рабочая лошадка“, которая не жалуется, когда получает сверхнормативную загрузку. Ну-ка, угадайте, кто теперь будет работать за троих?»
+2
  • OTatarina OTatarina
  • 29 сентября 2013, 01:04
У меня вызывает сомнение «Эффект Пигмалиона», точнее пример, который приведен. Если ставить сотруднику излишне завышенный план продаж, то это наоборот может его демотивировать. С другой стороны, если цель не план продаж, а например, увеличение количества звонков/визитов, то она может влиять на результативность.
+1
  • AnnaVulf AnnaVulf
  • 28 сентября 2013, 13:36
Анна, очень интересно! У меня был один ну оооччень удачный кейс оценки команды. Правда не очень бизнес, но в рамках корпоратива. С удовольствием поделюсь в рамках отдельного топика :)
+1
  • li99 li99
  • 23 сентября 2013, 20:53
я вот сама вообще не напрягаюсь, что мой профиль по любому опроснику увидит руководитель, подчиненный, случайный прохожий :) мне вот правда все равно :). Но ведь люди разные. У меня был случай, когда кандидат отказался приходить в компанию, где я работала после того как прошел ассессмент. Причем результаты у него были неплохие, но он расценил это как некорректность по отношению к сотрудникам… Я к тому, что, возможно, надо активнее популяризировать оценочные процедуры. Может я сама так легко отношусь к этому, что знаю что это, как это, почему это. Не просто как «клиент», а как «эксперт»… мысли вслух :) Может есть опыт как сделать процедуру оценки «любимой» не только среди заказчиков, но и участников.
0
  • li99 li99
  • 23 сентября 2013, 20:51
Что касается этики, про которую идет речь в твоем втором вопросе, то, на мой взгляд, подобные глубинные исследования личности могут быть и будут безусловно полезны. Однако, действительно, их результаты все же должны быть представлены индивидуально человеку, с которым подобное проводится. Либо человек дает согласие на то, что руководитель может знакомится с его результатами.
Хотя все конечно зависит от исследования. Сейчас в ассесментах используется куча личностных опросников, руководители видят результаты и ничего.
0
Лиза, спасибо за содержательный и интересный обзор!

Готова порассуждать над твоими вопросами.

по первому
правильно ли то, что результативный руководитель это тот, который часто нарушает принятые правила.
Тут ситуация двоякая:
с одной стороны я искренне верю в то, что хороший руководитель (как и хороший родитель) должен быть примером, должен быть живым носителем тех ценностей, которые пропагандирует и следовать тем правилам, которые сам устанавливает. Иначе либо правила не будут соблюдаться или доверия к такому руководителю не будет. И тот и тот вариант ставит под сомнение «эффективность» руководителя как руководителя.
с другой — я, наверное, соглашусь с тем, что эффективный руководитель — это тот, который может увидеть «брешь» в правилах и процедурах и который имеет смелость пойти против них для достижения результата. Но это не как «постоянная практика» в текущих условиях, а как «революция» к тому, чтобы в последствии изменять правила и процедуры для всех, в соответствии с изменившейся ситуации.
0
Мне больше всего нравится «Эффект Хоторна», потому как он про то, что если людям оказывают внимание в каком либо виде — они стараются быть лучше :)
0