«Памятка» заказчика тренинговых услуг Блог компании BRIDGE

Хочу поделиться статьей нашего тренера Натальи Веригиной. Она предлагает в духе «вредных советов» взглянуть на ключевые моменты при планировании обучения. Мне, как менеджеру проекта — человеку, общающемуся и с заказчиками и с тренерами и способствующему организации тренингов, эта статья очень понравилась и откликнулась в душе. Она прекрасно отражает то, что с одной стороны совершенно очевидно, но с другой стороны большинство наступает на эти «грабли» опять и опять. Итак, если вы раздумываете над тем, провести ли тренинг, вам поможет «памятка» заказчика тренинговых услуг…
1. Если у вас есть желание серьезно масштабировать бизнес, то нет смысла задумываться об обучении сотрудников. Не тратьте на это время! Пусть об этом думают те, кому делать нечего, а вам надо работать на увеличение объемов.
2. Если все же решено провести тренинг, поставьте внутреннему тренеру или внешнему провайдеру максимально размытую задачу, например: «надо поучить чему-нибудь», «постоянное обучение — это наше правило», «пора развивать сервис/сотрудников, чтобы не отстать от конкурентов», «предложите такое решение, чтобы оно нас заинтересовало». Это поможет тренеру максимально творчески и разносторонне подойти к разработке вариантов решения.
3. В бизнесе главное — работа, поэтому обучение должно быть как можно более коротким. Любую тему любой сотрудник может изучить за 4 часа, если очень захочет. В конце концов, время — деньги, а деньги надо экономить!
4. Выбирая программу и провайдера, разошлите свои запросы в несколько компаний (чем больше — тем лучше!) и задайте формат предложения таким образом, чтобы вам расписали все возможные активности и весь теоретический материал. Когда вы получите предложения объемом по 50 листов от 15 компании, вам будет чем заняться в ближайший месяц.
5. Определяясь с кандидатурой тренера, ориентируйтесь на пол, возраст и телосложение: атлетически сложенный мужчина от 40 до 50 лет – единственно возможный вариант. Остальные не смогут произвести должного впечатления на ваших сотрудников. Если таковых найдется более чем один, устройте между ними конкурс «Кто лучше станцует основную идею предлагаемой программы?» перед требовательной аудиторией, состоящей из всех, кто окажется в коридоре рядом с учебным классом в нужный момент. После танца задайте несколько принципиальных вопросов, например: «Сможете ли вы станцевать тот же танец так же хорошо, если группа будет состоять из 20 незамужних дам?», или «А какие еще танцы народов мира вы могли бы добавить в свой арсенал при необходимости?», или «А вы могли бы изобразить ту же концепцию, но в стиле «джига-дрыга»?..»
6. Включайте в тренинговую группу максимально разношерстных по опыту, подготовке, статусу и должности сотрудников. В идеале — пригласите на тренинг непосредственных руководителей участников в качестве «включенных» наблюдателей: пусть посмотрят на своих сотрудников в необычных условиях, а заодно настроят их на «рабочий лад» и обеспечат «ценные» комментарии по ходу процесса. Тем самым вы значительно облегчите работу тренера и найдете подтверждение своим мыслям, что сотрудники безынициативны, а тренинги бесполезны.
7. Ни в коем случае не планируйте и не проводите посттренинговых поддерживающих мероприятий! Все сотрудники — люди взрослые, обладают хорошей памятью, отменной мотивацией и должны уметь внедрять полученные знания в жизнь вопреки всему. Если тренинг был правильный, то никаких сложностей с дальнейшей практической реализацией полученных навыков и знаний у них не возникнет!
8. Тренинг должен проходить близко к рабочим местам, чтобы в любой момент можно было отозвать сотрудника по производственным вопросам. Пользуйтесь этой возможностью как можно чаще, следуя политике «и волки сыты, и овцы целы». Это позволит не потерять драгоценное рабочее время сотрудников. А пропущенный материал участники всегда могут уточнить у своих коллег.
9. В обязательном порядке потребуйте у тренера подробный отчет по каждому участнику. Пока он проводил с группой целых два дня, у него была прекрасная возможность оценить потенциал каждого сотрудника. Теперь он сможет дать рекомендации по карьерному развитию персонала вашей компании намного более качественно и экспертно, чем вы и непосредственные руководители участников.
10. И главное, помните: тренинг — это «лекарство от всех болезней». Поэтому ждите от него немедленных и радикальных результатов. Если таковых не видно уже на следующей неделе после тренинга, значит, тренер — непрофессионал, а обучение — бесполезно! :-)

Комментарии (9)

RSS свернуть / развернуть
:) Зоя, у Вас приличный набор советов получился. Порадовали:) Очень хочется чего нибудь добавить, вот например:
«Большинство тренингов в принципе одинаковые, а тренеры в принципе похожи, к тому же Ваши люди не дураки и сами разберутся что к чему, почитают раздатку в конце концов. Поэтому выбирайте недорогие тренинги, зачем переплачивать?»
«Чем дороже тренер тем лучше, разве станут плохие тренинги так дорого продавать?»
«Проведите тренинг на английском языке — убьете двух зайцев: английский потренируете и научите чуму-нибудь».
«Если у Вас в офисе хорошая бизнес- библиотека, и сотрудники наперебой читают оттуда книги, никакие тренинги не нужны, люди итак много знают».
Если подумать можно ещё вспомнить что-то подобное. Уверен, что у коллег найдется еще несколько десятков советов на вскидку, есть шанс издать учебную брошюру для заказчиков:)
+5
Андрей, согласна. Список советов можно дополнять и дополнять ))
0
Зоя! Большое спасибо! Очень понравилось! хочу «дополнить» своим советом — «Никогда не сообщайте участникам тему тренинга заранее — пусть будет сюрприз!», самое главное правило — «только тот настоящий профессионал, кто может в самых экстремальных условиях найти правильное решение быстро!»
+1
Александр, присоединяюсь к совету про тему тренинга, к сожалению, часто не срабатывает ни высланная программа, ни просьбы известить заранее. Но слава богу не у всех компаний так )) большинство HR-специалистов понимают необходимость и могут организовать своевременное извещение.
0
Мне тоже понравилось. Читал и плакал))
Но есть одно небольшое замечание — над кем стеб? Над клиентом или над собой? Простите, я редко выражаюсь так резко. Но если тренер, продающий услуги «повышения эффективности чего-то» не может быстро докопаться до сути, услышав подобное от клиента, он сам не профессионал в своей области.
Так что лучше не спрашивать, по ком звонит колокол.
0
Над кем стеб? и По ком колокол? — вопросы конкретные ;-) Объясню, откуда появилась идея данной статьи — надеюсь, это послужит ответом. Часто при снятии запроса, а позже и при реализации проекта сталкиваемся с одними и теми же вещами (заинтересуйте нас, пришлите скрипт и т.д.). Как я вижу, наши «вредные советы» охватывают вещи, которые достаточно простые и являются базовыми при планировании обучения, но на эти грабли наступают многие по разным причинам (просто не успели подумать, посчитали не значимым, …). А потом на получение по ним дополнительной информации требуется время или дополнительные разъяснения (напр. HR-у надо собрать еще инфо у бизнеса, Необходимо объяснять почему лучше разделить руководителей и их подчиненных и т.д.). Понятно, что и при подготовке предложения и в работе над проектом — это все решается. Но говорить/напоминать об этом просто «прозой» — звучит банально, слушается неинтересно. Поэтому Наталья и выбрала такую форму, чтобы еще раз сказать о «наболевшем». Когда такой текст читается, легче воспринимать и узнавать, а там глядишь и изменить… ))
0
Да это понятно откуда идея! Все ж ясно было изначально, можно было подробно не растолковывать))
Какова цель? Воспитание клиентов? Или что-то еще? Мне понять просто…
0
развитие клиентов… ))
+1
Понятно)))
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.