Основные вызовы в работе с выпускниками школ Блог компании T&D Dive

Предлагаем вам материалы интересного исследования корпоративных практик найма выпускников, проведенного в Великобритании Кассандрой МакДоналд — главной направления профессиональных стажировок компании Каплан.
Это исследование изучает сегодняшние сложности и задачи подбора выпускников и привлечения лучших из них на стажировки и корпоративное обучение (обзор представлен по финансовому сектору), и показывает, почему работа с молодыми специалистами и выпускниками становится высококонкурентной и напряженной сферой работы.


Опросы и встречи с лидерами и топ-менеджерами, в большинстве своем представителей крупных и известных компаний и брендов, показали, что все мы задаемся одним вопросом: Как привлечь лучших из выпускников? Почему во многих случаях их престижные программы стажировок не работают или не заполняются нужными людьми?

В ряде компаний стажировки предлагались выпускникам вузов только потому, что не было доступа к выпускникам школ, причем интересно что эта проблема, вместо того чтобы быть решенной, несколько лет назад сформировала тренд работы с молодыми специалистами. При этом в медиа-пространстве постоянно поднимается тема невостребованности молодых специалистов и недостаточного предложения стажировок и программ со стороны работодателей.

Чем отличается бухгалтерия от финансового департамента? Не завышаем ли мы требования? Может быть те выпускники, которых мы ищем предпочитают обучение в университете? По данным исследования, проведенного институтом Общественно-политических исследований (UK) показало, что На 168 000 вакансий для молодых специалистов приходится 1,8 миллиона резюме. Также по результатам общения со 130 компаниями было выделено 3 основных проблемных зоны:
  • взаимодействие со школами,
  • привлечение выпускников на стажировки,
  • оценка и отбор выпускников
При этом 70 % компаний-респондентов уже привлекают выпускников университетов к работе. Понятно, что взаимодействие с выпускниками школ сегодня не поставлено на поток, и в этом направлении предстоит еще много работы. но уже сейчас мы можем взять на вооружение пару полезных приемов. Компании заинтересованы в том, чтобы нанимать и привлекать выпускников в качестве альтернативы обучению, либо параллельно с поступлением в вуз. Запрос на ярких и талантливых выпускников, только выходящих на рынок труда, будет только расти, поэтому сейчас самый подходящий момент для начала работы с молодежью.

В ходе исследования мы выделили5 основных задач, которые необходимо решить.
1. Авторитет для авторитета — Влияние родителей
Один из сильнейший барьеров лежит в убеждении учителей и в особенности родителей, что программы стажировок и профессиональной подготовки не могут быть полноценной и правильной альтернативой университетскому образованию. В 2014 году исследование City and Guilds показало, что только 16% родителей надеялись что их ребенок станет участником стажировки. В большинстве случаев они высказывают мнение из разряда “это конечно хорошо, но не для моего ребенка”. Поэтому компаниям нужно работать над формированием образа профессиональных стажировок как достойной альтернативы университету.

2. Иголка в стоге сена — работа со школами:
Большинство компаний имеют опыт и отработанные каналы привлечения выпускников университетов, а вот работа с выпускниками школ — это совершенно новая и непростая задача. Если у компании нет выхода на выпускников школ, то потенциальные HiPo кандидаты могут быть просто не в курсе предлагаемых программ.

3.Сказал А, скажи и Б — Академическая головоломка:
После нескольких громких заявлений от крупных компаний, что они отказываются об обязательного требования высшего образования при приеме на работу, вопрос стал крайне актуальным. Значимость баллов дипломов для выпускников вузов и колледжей это очень важный вопрос при планировании карьеры, особенно в финансовом и банковском секторе. На самом деле разница между теми выпускниками, кто при поступлении на стажировку не показывает результатов и теми кто не имеет возможности принять участие в програме — очень тонкая грань. Недавно PwC заявили, что они отменили требование высшего балла для выпускников вузов, поступающих к ним на работу. Кроме них в 2014 году Grant Thornton также отменил высшее образование как приоритет при найме.

4. Что такое и кто такой аудитор? Восприятие молодых людей:
Многие стажировки выпускников продолжаются по меньшей мере 3 года, в большинстве компаний — не только в финансах — 5 лет, а в некоторых до 7 лет. Для 17-18 летних людей, у которых и так могут быть вопросы к карьере в финансовом секторе, угробить 7 лет жизни чтобы стать аудитором или налоговым служащим — мягко говоря не самая привлекательная перспектива. Для сравнения с другими индустриями — программы стажировок на BBC рассчитаны на 1 год.
Опять же — важно найти баланс, чтобы быть уверенными что инвестиции компании в 18-летних сотрудников окупятся, и при этом не отпугнуть кандидатов слишком большой продолжительностью обучения.

5. Тонкая грань — оценка ROI:
Большинство респондентов сообщили что измерение ROI стажировок, наряду с поддержкой сайтов, групп в социальных сетях и организацией корпоративных мероприятий для выпускников- это задача все возрастающей сложности. В отличие от программ по найму и обучению выпускников вузов, ресурсы которых хорошо изучены и отработаны, в случае с выпускниками школ информации недостаточно, как и нет понимания, какие ресурсы и мероприятия нужны. Тем не менее, несмотря на то что это новый рынок, компании признают что работать и инвестировать в это направление нужно, хотя бы для того чтобы не давать конкурентам преимущество в перспективе нескольких лет.


Статья подготовлена Ольгой Аргуновой специально для проекта T&D Dive.

Источник

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.