• li99
  • 11 октября 2015, 17:17

Молодые специалисты. Почему все разговоры только про рекрутинг? Блог компании T&D Dive

Несколько лет назад я работала в крупной российской компании, руководила функцией обучения и развития — разрабатывала концепцию и архитектуру корпоративного обучения, выявляла потребности в новых знаниях и компетенциях, необходимых для реализации стратегических задач и т.д. И вот один из проектов компании — работа с молодыми специалистами.
Руководство хочет оставить свой след в истории, мы проживаем демографическую яму, надо развивать и усиливать HR бренд и много других аргументов “за”. Я с воодушевлением и энтузиазмом пришла на первую рабочую встречу по проекту…
Там я узнала, что вопросом этим будет заниматься подразделение, отвечающее за подбор и внутренние коммуникации, привлекут они для этого компанию, специализирующуюся на градуейт рекрутменте. И выглядеть это будет как спонсирование и участие в различных молодежных ивентах. С тех самых пор разными путями и способами я пытаюсь сформулировать и донести одну мысль: Работа со студентами — их профессиональная и социальная адаптации в компании это не вопрос HR бренда и отдельных вау-событий. Это разработка системы, включающая в себя определение стратегии работы с “отпускающей” стороной, то есть учебными учреждениями, это работа с руководителями и наставниками внутри организации и это построение понятного и технологичного алгоритма для самих молодых специалистов.

Для примера давайте посмотрим как этот процесс выглядит на предыдущем жизненном витке — выпуск из школы и переход в высшее или среднее специальное учебное учреждение:

Во-первых, есть информация о количественном и качественном составе образовательных учреждений, разработана единая система приема в ВУЗы. Можно бесконечно ругать ЕГЭ, но сам факт унификации требований намного упростил жизнь с точки зрения рассмотрения разных ВУЗов абитуриентом. Известны проходные баллы в разные ВУЗы, есть информация о том на что обращают внимание во время творческих испытаний и что надо развить/подтянуть пока ты еще школьник. Есть система репетиторов и подготовительных курсов при учебных учреждениях. Был и остается очень заметным провал, связанный, с профориентацией, но интенсивность появления компаний и проектов, которые оказывают помощь в этом вопросе, позволяет надеется, что и этот пробел мы закроем.
Безусловно, на этом витке тоже есть вау-ивенты. Большинство из них, кстати, тоже носят вполне себе системный характер, например, иерархия олимпиад (от школьных к федеральным и, даже — мировым). И различные программы и проекты по поиску талантливых и одаренных молодых людей и девушек. Но какой выхлоп у этих мероприятий? Безусловно, найти самых талантливых и самых одаренных надо, и предоставить им “параллельный” доступ в образовательное учреждение, и, может быть, свой трек развития. Но в 90% случаев абитуриенты пойдут классическим технологическим понятным для них и их родителей путем: определение предпочтений, выбор пула учебных учреждений, оценка перспектив, определение зон развития, поиск помощников в подготовке, подача заявлений и сами испытания.

Конечно, переход “учеба — работа” он другой и система там должна выглядеть по-другому. Но она точно должна быть — вариативная, гибкая, нацеленная на работу с общей массой молодых специалистов, а не только с победителями десятиуровневой системы оценки. Ориентированная на бизнес-задачи компании, актуальные и стратегические цели, а не работающая на HR бренд. Имеющая ключевыми показателями эффективности — скорость выхода молодого сотрудника на выполнение плановых показателей, текучку среди молодых специалистов, а также скорость и качество закрытия вакансий, предназначенных для молодежи.

А если возвращаться к моей истории, то мы вышли из рабочей группы, которая продолжала искать самых талантливых и звездных, чтобы потом они пришли и никто не знал, а что с ними делать. А провели работу по выявлению наиболее уязвимых вакансий с точки зрения сложности закрытия их готовыми специалистами. Заключили договор на практику с профильным ВУЗом и со второго курса растили ребят для таких вот вакансий. И нам это ничего не стоило, в отличие от многотысячных бюджетов, потраченных на формирования загадочного понятия “HR бренд”.

Вот про создание такой системы, ориентированной на эффективную профессиональную и социальную адаптацию молодых специалистов мы и будем говорить на T&D Dive Solutions Day «Обучение после образования».
Во время лектория мы поговорим о том, что уже есть — какие сейчас молодые специалисты — их мотивация, особенности поколения и возраста, какие идеи и сценарии есть у ВУЗов, какие компании являются помощниками для молодых специалистов в переходе “учеба-работа”. Во время кейс-каскада услышим об успешном опыте компаний, выбравших разных сценарии работы с молодыми специалистами. А во время Диалога будем обсуждать что каждая из сторон — работодатель, образовательное учреждение, компания “переходник” — может сделать, чтобы система была эффективной и дружественной для молодых специалистов.

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.