Преемственность в компании - советы по созданию и настройке Блог компании T&D Dive

Программы преемственности могут помочь вам создать пул HiPo-кандидатов, способных выступить лидерами в самые сложные и важные моменты. Проблема в том, что далеко не во всех компаниях есть понимание, на какие именно позиции следует продвигать руководителей среднего уровня, чтобы они могли проявить себя лучшим образом. В результате, как правило, участники кадрового резерва все равно ощущают недостаточную оценку, нереализованность и невнимание к себе.
Мы предлагаем обратить внимание на data-ориентированный подход к формированию резерва, чтобы найти и обучить правильных людей. Такой подход хорош в еще и тем, что в процессе оценки вы узнаете много дополнительной информации о сильных и слабых сторонах своих сотрудников, что их мотивирует и какие программы развития им нужны, чтобы преуспевать на руководящих позициях. Это даст вам возможность внедрения точечных и целевых программ обучения, сочетая различные методики обучения.
А мы предлагаем вам несколько ценных советов по внедрению и поддержке программ преемственности на основе этого подхода.



1. Самое важное: Донести до управляющего совета компании важность и выгоды от инвестирования в создание и развитие резерва из числа руководителей среднего звена. Отметьте экономию средств по сравнению со стоимостью подбора топ-руководителей извне, а также на скрытые преимущества от того, что наиболее ценные сотрудники не просто будут мотивированы и сфокусированы на достижении целей компании, но и искренне вовлечены в работу. Поддержка собственников бизнеса крайне важна, поскольку именно она дает ясно понять, что компания ценит и вкладывается в развитие своих лучших сотрудников.

2. Определите компетенции, в которых реально нуждаются ваши лидеры, чтобы сегодня создать основу завтрашнего успеха. Определите ключевые требования и факторы успеха, возможно оценив и изучив работу тех лидеров, которые действительно эффективны. Выясните — в чем секрет их успеха?

3. Вдохновите руководителей выдвигать резервистов из любых областей, главное — чтобы у них был потенциал роста и развития на лидерских ролях. Используйте матрицу потенциала/производительности, например из 9 ячеек, чтобы выявить наиболее правильных людей.

4. Соберите досье на выбранных резервистов, включая их опыт работы, результаты и карьерные устремления, в том числе желание и возможность работы в разных регионах или в других подразделениях компании.

5. Объективно оцените их когнитивные способности. (вербальные и числовые тесты), индивидуальный стиль (с помощью личностных тестов), источники мотивации (мотивационный опросник). Вам нужно получить полную картинку их слабых и ильных сторон, а также зон роста и развития в отношении нужных вам компетенций.

6. Анализируйте результаты оценки сотрудников с точки зрения их будущих, а не текущих ролей, с точки зрения их карьерных ожиданий и давайте развернутую обратную связь каждому резервисту.

7. Проводите глубокие информативные и индивидуальные встречи для o обсуждения плюсов, минусов и возможных причин отставания, а также определения личных целей и потребностей и создания индивидуального плана развития.

8. Анализируйте цифровые данные чтобы создать целостную карту движения и развития всего пула резервистов, для того, чтобы своевременно сверяться с потребностями бизнеса и разработки планов развития для специфических ролей.

9. Доверяйте только своим глазам. И информации — вместо того чтобы прогонять весь пул резервистов по обязательным учебным программам — внедрите целевое обучение в соответствии с потребностями бизнеса. Это могут быть выступления внешних спикеров, техники взаимообучения, обучение навыкам, e-learning, кросс-функциональные упражнения, коучинг и тд. в зависимости от потребностей конкретной группы сотрудников. Например — стратегическое мышление или networking. Главное — разрешите сотрудникам выбирать обучение и отчасти контролировать процесс своего развития.

10. Покажите людям, что вы из цените, по возможности продвигая их на новые позиции, давая возможность проявить себя и наращивая их авторитет в компании. По мере продвижения резервистов вверх по карьерной лестнице — добавляйте новых в программы резерва.

Такой подход поможет вам принимать взвешенные и объективные решения по включению в программы преемственности и кадрового резерва, оценке результатов и пути развития отдельных сотрудников. Понятно, что вы не можете гарантировать своим сотрудникам быстрого повышения и желаемую должность со 100%-вероятностью. Но поддерживать их энтузиазм и вовлеченность можно в том числе и демонстрируя им готовность инвестировать в их будущее и помогая им достигать карьерных целей


Via

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.