Бывает по разному, с тренерами и учителями, мне на этот счёт нравится история о Ганди. Я в своё время получил удовольствие от этой притчи и взял себе на вооружение.
Однажды одна женщина из провинции прошла более 300 миль по горам на встречу с Ганди, чтобы решить вопрос со своим отпрыском. Ее сын ел очень много сахара. Дождавшись, когда Ганди смог ее принять, она сказала: «Учитель, сделай так, чтобы мой сын стал меньше есть сахара, скажи ему какие-нибудь слова». Он посмотрел на мать, посмотрел на сына и сказал: «Приди ко мне через две недели». Женщина, очень огорченная, пошла в обратный путь, который был очень длинным и мучительным. Когда она через две недели опять пришла к Ганди, он посмотрел на ее мальчика и сказал: «Ты знаешь, похоже, что тебе надо меньше есть сахара». Женщина была жутко возмущена и сказала: «Учитель, почему ты не мог это сказать две недели назад, а подверг меня столь мучительному испытанию ?!» Он ответил: «Две недели назад я сам ел сахар».
0
Я и выложил эти критерии потому что они могут быть применимы на практике и тренерами и теми кто их оценивает. Рад что Вы их принимаете, значит мы с Вами единомышленники.
0
Григорий, уверен что доктор Д. МакКлелланд прав, как и Наталья со своим определением. Думаю, что и Наталья и уважаемый отец основатель писали свои определения для конкретных целей и конкретной аудитории. Каждый автор преследует свои цели, Вы наверняка читали определения других авторов, не только МакКлелланда, и не могли не заметить что они отличаются друг от друга. Думаю уместно здесь будет говорить лишь о мнениях, а не о том, кто пишет «правильно», а кто «неправильно», ведь эти понятия относительны. Хотя надо отдать Вам должное, Вы бдительно отследили различие в подходах.
+3
Григорий, дайте, пожалуйста, своё определение со ссылкой на классиков, а то как то неубедительно выглядит Ваше несогласие.
0
:) Зоя, у Вас приличный набор советов получился. Порадовали:) Очень хочется чего нибудь добавить, вот например:
«Большинство тренингов в принципе одинаковые, а тренеры в принципе похожи, к тому же Ваши люди не дураки и сами разберутся что к чему, почитают раздатку в конце концов. Поэтому выбирайте недорогие тренинги, зачем переплачивать?»
«Чем дороже тренер тем лучше, разве станут плохие тренинги так дорого продавать?»
«Проведите тренинг на английском языке — убьете двух зайцев: английский потренируете и научите чуму-нибудь».
«Если у Вас в офисе хорошая бизнес- библиотека, и сотрудники наперебой читают оттуда книги, никакие тренинги не нужны, люди итак много знают».
Если подумать можно ещё вспомнить что-то подобное. Уверен, что у коллег найдется еще несколько десятков советов на вскидку, есть шанс издать учебную брошюру для заказчиков:)
+5
Спасибо, за приятные слова. Вы умеете похвалить! Мне кажется, что только человек с богатой картиной мира сможет создать МАТРИЦУ. Предлагаю оставить это будущим поколениям, возможно они в будущем найдут 2-3 лишних дня. А с тем, что для успешной продажи ориентироваться нужно на насущные потребности клиента и уметь доказать, что ты эти потребности сможешь удовлетворить лучше других, я согласен.
Удачи в тендерах!
+1
Спасибо, за комментарий. Мне нравятся отдельные предложения, например, по поводу того, что профессиональные тренеры более нацелены на решение задач, нежели на продажу. А вот про матрицу я не совсем понял. Если у Вас есть возможность, приведите пример матрицы, кусочек для одного подразделения. Мне кажется идея интересная, только я не понял что именно Вы имеете ввиду. Я также не понял, что Вы имеете ввиду, когда пишете, что не нужно утомлять критериями клиентов и почему Вы это написали в комментарии. В топике вроде нигде не сказано, что при продаже надо предлагать критерии оценки клиентам. А может я просто неправильно понял что Вы хотели написать… В общем если будет желание, прокомментируйте, свой комментарий))
+1
Григорий, я согласен. Вот интересно ещё узнать кого Вы причисляете к профессионалам, а кого к остальным?
0
Дмитрий, я считаю, что 7-10 минут вполне приемлемо. Я тут подумал, уже после того как написал свой коммент, а ведь действительно есть способы построить такую работу оперативно. Буду пробовать разные форматы, в своей работе. Спасибо за идею:)
0
Так как я продаю и провожу тренинги, в моём случае, судьями выступают:
Во первых: разные представители заказчика (менеджеры и директора по персоналу, менеджеры по обучению, начальники учебных центров, отделов продаж, директора по развитию, продажам, коммерческие директора, внутренние тренеры и т.д.) Думаю, что процесс оценки был бы более конструктивным если бы все эти люди пользовались конкретными критериями оценки, дополнительно к интуиции. В процессе оценки по конкретным критериям, у таких представителей со временем может сформироваться определённая культура оценки, они постепенно привыкнут к критериям станут обращать внимание на конкретные профессиональные умения.
Во вторых: участники тренинга, так на основе компетенций можно разрабатывать оценочные листы с критериями, описанными понятным языком для не профессионалов;
В третьих: я сам могу себя оценивать и расставлять приоритеты для собственного развития;
В четвёртых, пока чисто гипотетически могу предположить, что наверное появятся организации у нас в стране, которые будут заниматься профессиональной сертификацией бизнес-тренеров. И там в роли судей будут выступать опытные тренеры, признанные мастера и специалисты в области оценки.
+3
С момента Вашего запроса уже много опубликовано критериев, я опубликовал модель компетенций в разделе T&D инструментарий. Однако мне кажется что тренеров, как и людей вообще оценивают чаще всего интуитивно. Часто уже после этого, подбираются нужные обоснования (так называемая рационализация), почему подходит, почему не подходит. Поэтому разные оценочные характеристики с размытым смыслом всегда очень подозрительны, за ними часто могут скрываться неосознаваемые симпатии или антипатии. Кому то тренер может понравится, потому что он похож на любимого учителя географии из школы или на киногероя. Причём оценка будет неосознанной, а рационализация может быть вполне убедительной с применением всевозможных шкал и моделей. На мой взгляд, может быть полезно осознавать такую нашу (человеческую) особенность, возможно тогда оценка имеет шанс стать более точной. Во всяком случае, когда я почитал об исследованиях на эту тему, стал себя проверять на объективность при подборе персонала и обнаружил что тоже грешу подобной склонностью:) Но теперь знаю об этом и могу контролировать. А как у вас коллеги?
+2
Меня в юности очень мотивировали на развитие отрывки из фильма «Узник замка ИФ», там где Аббат Фариа учит молодого узника и размышляет о смысле жизни как о смысле развития от одноклеточного создания до аристократа духа. Ещё меня впечатлила книга «Сидхартха» Германа Гессе, где много о своём пути. Есть ещё у Гессе такое произведение: «Демиан», тоже произвело сильное впечатление и «Степной волк» тоже. Ещё очень вдохновила книга Милтона Эриксона, например «Семинар с доктором медицины Милтоном Г. Эриксоном. Уроки гипноза». Сидоренко Е.В. «Тренинг коммуникативной компетентности». Сейчас перечитал запрос автора и понял, что большинство перечисленных произведений напрямую не относящиеся к профессиональному развитию, но где у меня граница между личностным и профессиональным ростом не берусь сказать.
+1
О правилах есть хороший фильм «Правила виноделов». Одна из идей этого фильма состоит в том, что люди скорее склонны соблюдать те правила, в создании которых они сами принимали участие. Однако, на мой взгляд, будет расточительством тратить драгоценное время тренинга на разработку правил взаимодействия, если это не специальный тренинг по созданию правил проведения тренинга.
+1
Маргарита, спасибо за выборку практичных советов. Буду пробовать:)
0
«Чем сильнее участники вовлечены в процесс тренинга, тем меньше места для деструктивного поведения». Кажется Вы эту мысль хотите донести? Думаю, что с этим никто не станет спорить, это простая, известная и эффективная стратегия. Думаю, что каждый тренер, старается вовлечь участников в процесс обучения, приятно что и Вы разделяете такой подход.
+1
Спасибо за то что поделились опытом и мнением. Принятие, на мой взгляд, это такая общая способность, которая зависит от уровня зрелости личности. Чем больше человек способен на принятие тем он сильнее как личность в целом и как тренер, в частности. Я разделяю Вашу идею принятия, и в месте с тем считаю полезными техники работы с деструктивным поведением. Думаю, что иногда настрой на принятие даёт все реакции нужные тренеру, а иногда использование техник даёт тренеру нужный настрой на принятие. Через «руки» тоже многое доходит:) Я за то, чтобы двигаться к цели к цели с двух сторон.
+3
Да, классный сюжет (я даже пересмотрел ещё раз:) Тёплые воспоминания из детства, вызывают радость и улыбку. В действиях учителя можно прочитать три сообщения: 1. Я такой же как и вы (могу стрелять из рогатки); 2. Я превосхожу в этом вашего главаря. 3. Я здесь главный.
+2
Спасибо за рекомендацию, в целом мне нравится книга Анны Моносововой, о которой Вы пишите, там много полезных идей и советов. Я не стал вставлять её в список полезных ссылок по теме своего топика, потому что не разделяю подход, который у неё описан в соответствующей главе. Я во многом с ней согласен по поводу работы с деструктивным поведением, например на стр.187 Анна пишет: «несмотря на то, что набор причин сопротивления неповторим, поведенческие реакции, в которые выливается это сопротивление, можно типизировать». Здравая идея — создать типологию поведенческих реакций. Правда затем в книге следует типология, и в ней показаны разные типы участников, но НЕ ПОВЕДЕНИЯ. В книге выделены, например, такие типы: «Агрессор», «Болтун», «Негативист», «Застревающий», а в описании упражнения по работе с сопротивлением приводятся более эмоционально насыщенные эпитеты, такие как: «тормоз», «игривая лошадка» и т.п. Я не разделяю такой подход, так как считаю, что это близко к развешиванию ярлыков. Ярлыки лишают гибкости самого тренера, наполняют его восприятие ненужными ассоциациями и эмоциями. Также мне кажется такой подход уничижительным по отношению к участникам, даже несмотря на то, что участник вряд ли узнает, что тренер определил его как «тормоза» или «болтуна». В общем, на мой взгляд, конструктивнее говорить о поведении, описывать поведение, создавать поведенческие типологии и работать с поведением. А вообще, я был очень рад когда прочитал книгу Анны, эта работа пополнила редкие ряды толковых, практически применимых отечественных книг о тренинге.
+6
Маргарита, перечитайте так: В общем, мне кажется вполне логично, что не имеющие ПРЯМОГО отношения к ключевым идеям детали могут ухудшать усвоение этих самых ключевых идей. Может быть так моя мысль будет более точной и очевидной. А зелёных крокодилов на тренингах сколько угодно, Вы только присмотритесь, а то они имеют гадкую привычку маскироваться под бизнес контекст:)
0
Любопытный материал. На мой взгляд, тренинг может получиться весёлым, зажигательным и интересным если мы будем использовать разные яркие, громкие и захватывающие материалы (видео, истории, анекдоты и прочее), но здесь важно соблюсти условие со направленность с основными идеями. Это особенно важно, так как часто участники дают хорошую обратную связь, просто потому что было весело и интересно и могут добавить слово «полезно» если с тренером сложились хорошие отношения. И здесь мы можем легко поверить (нам же хочется признания:)) участникам. Только цифры упрямая вещь, д-р Вилла Тальхаймер сделал исследование, и результаты выглядят убедительно. В общем, мне кажется вполне логично, что не имеющие отношения к ключевым идеям детали могут ухудшать усвоение этих самых ключевых идей.
+3