Матрица взаимного обучения Блог им. MargaritaFatina

Строя в компании систему внутреннего обучения, можно пойти разными путями. Самые распространённые из которых:
1. создать команду внутренних тренеров, которые будут работать на всю компанию и последовательно развивать у сотрудников необходимые компетенции
2. создать базу e-learning курсов, которые каждый сотрудник может проходить по мере необходимости
3. создать пул экспертов компании, которые периодически проводят мастер-классы или лекции
4. взаимное обучение в ходе проектов, наблюдения за работой и т.д.
Если взять для рассмотрения последний вариант — взаимное обучение — то, как правило, этот процесс либо спонтанный: сотрудники учатся неосознанно или просто перенимают то, что считаю успешным — здесь есть риск того, что научаться не там и не тому (это, конечно, в худшем случае) + отсутствие какой либо структуры в обучении.
либо процесс контролируется отделом обучения/руководителем, что отнимает время + может выглядеть как некая навязчивость.
Есть промежуточный вариант, когда отдел обучения/руководитель помогает задать направление обучения: где и чему стоит учиться, а ответственность за само обучение — на каждом сотруднике. Они сами проставляют для себя приоритеты, решают у кого им лучше учиться и т.д.
Для того, чтобы сделать подобное, например, в отделе, необходимо сделать следующее:
1. определить сильные и слабые стороны сотрудников (мы берём те стороны, которые критичны для работы). Способов для этого существует множество — от мнения руководителя до ассесмент центра.
2. свести полученные данные в единую матрицу взамного обучения. Выглядеть то может примерно так:


3. сделать таблицу доступной для всех сотрудников отдела, рассказав что это, зачем и как они могут этим пользоваться. Позиция эксперта по той или иной позиции будет подстёгивать передавать знания, наличие слабых сторон и понимание с чьей помощью их можно закрыть — будет подстёгивать к развитию.

4. по мере развития того или иного навыка можно, например, менять цвет квадрата, что будет отражать динамику: показывать и развитие человека и успешность того, кто помогает расти. Вообще, матрица взаимного обучения вещь очень функциональная и с ней можно по-разному играться в зависимости от стоящих задач.
Если у вас идеи или опыт её использования — пишите!

З.Ы. конечно, стоит учитывать готовность людей к взаимному обучению. возможно, понадобиться создать соответсвующий настрой в команде и/или выделять дополнительное время на обучение.

Видео-интервью как инструмент обучения Блог им. MargaritaFatina

На днях мне на работу позвонили из одной компании и предложили свои услуги. Не скажу, что они меня очень впечатлили, но сама их идея мне показалась интересной.
Эта компания занимается тем, что проводит интервью с первыми лицами или ключевыми сотрудниками компании, записывает их на видео, а затем размещает на портале, к которому и предлагает доступ (естественно, платный).

В комментариях есть ряд предложений о том, что стоит учесть, чтобы сделать этот инструмент более эффективным

Так вот, на мой взгляд, качетственные видео-интервью с успешными людьми могут быть неплохим инструментом для обучения и развития сотрудников — главным образом, естественно, руководителей. Можно, например, делать подборки интервью, которые рекомендуется просмотреть на этом или ином этапе обучения. Либо давать возможность самому человеку выбирать из общей базы то, что ему наиболее интересно. А ещё можно включать подобные интервью в различные тренинги и семинары.

Для себя я могу выделить ряд плюсов этого инструмента:


( Читать дальше )

от TRAININGа к TRYINGy Блог им. MargaritaFatina

За последний годы рынок обучения значительно поменялся, появились новые методы и формы обучения, такие как coahing, shaduing, и др., становятся всё более популярными всевозможные фасилитации, модерации и стратегические сессии. Трансформации подвергся и классический тренинг.
Ещё ни так давно 5-8 дневный тренинг был нормой — казалось, что только в таком формате можно отработать те или иные навыки. Но, так уж повелось, что правила диктует бизнес и формат обучения подстраивается под потребности современного бизнеса. Так, в настоящее время, уже и не встретишь тренинги длиннее 3 дней подряд. Более того, всё более популярными становятся 3-4 часовые модули и, как таковая отработка навыков, которую подразумевает классический тренинг, значительно уменьшается. И от тренировки (train) всё переходит просто к «пробованию» навыков (try), т.е. многие современные тренинги позволяют скорее не отработать навык, а попробовать его в безопасных условиях, а его отработка переносится в ответственность сотрудника и его руководителя.
Можно долго спорить о том плохо это или хорошо, но факт остаётся фактом — тренинг значительно изменился. Так может мы пришли к ещё одной новой форме обучения? И training модифицировался в trying? Если это так — подобный переход говорит о новом этапе развития обучения и развития уровня зрелости сотрудников, которых уже можно не «натаскивать», а достаточно задать направление, дать попробовать и дальше каждый сотрудник сам несёт ответственность за развитие навыков.
Как вы относитесь к подобной модификации тренинга? Соответствуют ли эти преобразования потребностям и зрелости рынка, опаздывают или опережают его?

Где возникают инновации для подготовки менеджеров? Блог им. MargaritaFatina

В бизнес-обучении, как одной из наиболее практико-ориентированных областей образования, инновации используются достаточно давно. Если говорить о конкретных — наиболее заметных — «технологических» новинках, следует отметить метод разбора конкретных ситуаций, или метод кейс-стади (case study method); метод бизнес-симуляций (business simulations); метод обучения через проекты (project-based method).

В настоящее время можно выделить несколько программ подготовки управленческих кадров, в рамках которых разрабатываются и внедряются инновационные подходы к обучению менеджеров. Такие программы готовят некоторые бизнес-школы, профессиональные ассоциации, специализированные тренинговые компании и корпоративные университеты.

Традиционно наиболее активными потребителями и производителями новых образовательных технологий становятся бизнес-школы. В частности, речь идет о методе разбора конкретных ситуаций. Несмотря на свою более чем столетнюю историю за рубежом, в России он пока не получил достаточного распространения в школах бизнеса (за исключением ряда столичных школ).


( Читать дальше )