Заур, я руковожу обучениеМ в крупном розничном банке и могу сказать, что для всех категорий перечисленных сотрудников у нас очень разные программы. Особенная специфика есть у колл-центра- их нужно учить и программному обеспечению, и продолжительной работе на линии, и работе с голосом и т.д. Но вне зависимости от направления бизнеса я бы начинала обучение с welcome)
+1
Спасибо!), буду иметь ввиду)
0
Григорий, возможно. Как и написано выше- вопросов осталось много. Дело каждого как относиться к этому кейсу. Лично я вбираю те элементы и фишки, которые могу внедрять у себя. Даже если их до этого никто на самом деле не внедрял)
+1
Да)
0
Маргарита, в посте написала часть1, а потом проанализировала следующие кейсы и поняла, что там уже меньше интересного- это были выступления провайдеров про методики DISC, PIAV, CCV, ERI. Про них не было сказано ничего нового, все можно узнать в интернете)
0
Или на Оценка в массовых и масштабных проектах. Дистанционные методы оценки. — 11 сентября 12:00-13:30
0
Меня прошу зарегистрировать на секцию Диагностика управленческих команд и оценка топ-менеджеров — 11 сентября 10:00-11:30
0
Прекрасно, я иду!)
0
Тема рекрутинга вообще вещь интересная. Вроде все борются за таланты и лучших кандидатов, но оригинальные (или классические, но грамотно написанные и продающие) вакансии есть мало у кого. Тоже самое могу сказать и о собеседованиях — т.к. не так давно поменяла работу, имела честь посетить ряд интервью. Этот опыт ввел меня в тоску. Иногда я думала:«Неужели ЭТИ люди принимают решение о кандидатах на ТАКИЕ позиции?», «Неужели после такого интервью кто-то пойдет сюда работать?». И это я уже не говорю про технологии оценки кандидата и про то, что есть различные методики интервьюирования. Конечно, транснациональные компании сильно ушли вперед- тут и ассесмент-центры, и методики оценки личности, и интервью по компетенциям. Но исполнение не всегда на высоте: многие рекрутеры не уделяют внимания таким вещам как внешний вид, грамотность коммуникации (я имею ввиду даже не орфографические ошибки, а деловой этикет) и т.д.
Есть, конечно, и позитивные примеры. Из агентств, например, могу выделить Kelly Sevices. Но, опять же, это иностранная компания.
Так что, дорогие друзья, если кто из российских компаний хочет производить такое же впечатление, как на видео, меняйте подходы!)

P.S. Предлагаю сразу поделиться наработками в этой области, наверняка у части коллег все значительно веселее, чем я описала)
+3
Маргарита, напишу на досуге)
0
Коллеги, если немного отойти от темы платформы, то могу рассказать про отличных создателей elearn курсов- action learning. Все на высоком уровне, профессионально, практично, интересно для сотрудников и похоже на реальность и, конечно, дорого)
+1
Оксана, мозгу нужен отдых). Наверно поэтому у «больших» менеджеров случаются личные помощники, которые помнят всякие важные мелочи.
Вот ссылка на статью www.hr-portal.ru/article/ustalost-ot-prinyatiya-resheniy
0
У меня есть такой опыт. Мы создавали личный кабинет сотрудника, где зашит весь функционал по обучению, развитию и планированию карьеры. Там же есть библиотека. В ней реализован весь тот функционал, который Вы перечислили (кстати, не знала про такую функцию у Яндекса)). И есть еще кое-что: если у сотрудника какая-то компетенция требует развития, то система предлагает курсы, материалы и т.д. в т.ч. книги по данной тематике. В библиотеке можно по ссылке пройти на электронную книгу или записать на себя «живую», так же можно оставить заявку на покупку, оценить книгу, оставить комментарий к книге. Разработка наша собственная на платформе SharePoint.
+2
«Лучшие решения принимает тот, — продолжает Баумейстер,– кто знает, когда НЕЛЬЗЯ себе доверять».
0
Спасибо!)
0
Маргарита, скажи, пожалуйста, а почему за рабочий уровень был принять Intermediate? Мне кажется, на этом уровне особо с партнерами не поговоришь
+1
Наталья, у нас работает). Еще два момента: чем выше твой уровень языка, тем в более удобные часы проводятся занятия. Например, на начальном уровне занятия проводятся в 7 утра и после 6 вечера. А уровни от upper intermediate- с 9 утра). Тоже своего рода мотивация. И еще в прошлом году мы создали так называемую ускоренную группу- туда попали люди, которым в срочном порядке нужно было заговорить и ехать за рубеж. Поэтому занятия и домашние задания были еще более интенсивными, а их результаты контролировал лично совет директоров. Сейчас ребята сдают внутренний экзамен. Кстати, например, по курсу business English экзамен мы сдаем внешний и достаточно престижный, т.е. участник получает еще и сертификат о своем уровне. Экзамен платный (порядка 10 т.р.) и если он сдан успешно, компания, опять же, возвращает деньги ученику.
+2
Наталья, могу поделиться опытом нашей компании: в Корпоративном университет у нас есть кафедра английского языка. Появилась она давно- как только компания впервые задумалась о выходе на международные рынки. Ситуация примерно как у вас: часть людей уже общается с иностранными клиентами, части это нужно в будущем. У нас 2 штатных преподавателя и 2 по контракту. Раз в год мы проводим большой набор в группы (базовый уровень, продвинутый, бизнес и деловые презентации на английском). На отбор традиционно приходит очень много человек и для нас была актуальной задача удержать сотрудников в течении обучения (т.к. это дополнительная- и не маленькая- нагрузка). Вопрос решили относительно просто- у нас появилось требование к уровню английского в ряде должностей; мы стали с учениками подписывать своеобразные контракты на обучение на семестр, в течение которого ученик обязывается занятия посещать, а в обратном случае компенсирует компании стоимость обучения (т.к. компания деньги вложила, а результата в виде «говорящего» сотрудника не получила). Ну и, конечно, наши топ-менеджеры подают пример- занимаются сами, причем в 7 утра!
+3
Так не совсем получится, т.к. как правило ФОТы не позволяют параллелить людей)
0
Маргарита, не поняла, что значит на 2 дня уходишь? А потом возвращаешься обратно? А кто тогда делает пул задач по новой должности?
0