Полный перевод компетенций экспертных зон по модели компетенций ASTD вынесен из текста топика во внешнюю ссылку Your text to link...
+1
Кстати, интересно посмотреть на стандарты, о которых упоминаете Вы, и сравнить…
+1
Юрий, конечно, у ассоциации есть сайт www.astd.org/ Про дату не берусь говорить, там ее нет. Но ассоциация эта является крупнейшим мировым лидером в области стандартов обучения и развития персонала и даже является «законодателем мод» (если так можно сказать). Поэтому, думаю, они следят за обновлением своей информации, в том числе и модели компетенций. Модель эта используется при сертификации специалистов в области обучения и развития (CPLP).
0
Коллеги, приношу всем извинения. Я помню про вас и нашу работу, просто сейчас я очень плотно погрузилась в один из проектов, из которого планирую вынырнуть 8 августа и вернуться к продолжению (а может и завершению, если получится) этой темы.
0
Добавила перечень экспертных зон (функций)
+1
Добавила в основной текст компетенции по экспертной зоне «проектирование учебных программ» из модели компетенций ASTD
+1
Наша цель — создание стандарта профессии L&D специалист (в широком понимании смысла слова специалист). У ИСО, кажется, нет пока еще стандартов в этой области. Поправьте, пожалуйста, если ошибаюсь. Я отредактировала в топике фразу на всякий случай: «какие профессиональные стандарты в области L&D вы знаете и готовы поделиться».
0
Спасибо! Особонно здорово — возможность делиться топиками в соц сетях.
+1
Маргарита, очень интересный проект. Очень хочется присоединиться по мере возможности. Я могу взять на себя — «поиск и анализ имеющихся российских и зарубежных L&D “стандартов”.
+1
Ирина, спасибо большое! Когда я сделаю короткий ролик с учетом всех комментариев коллег, есть идея тоже его выложить в раздел «Полезное видео», убрав оттуда заставку про «Компания R&D представляет», чтобы все коллеги могли при необходимости пользоваться.
+3
Маргарита, спасибо за обратную связь! Я тоже считаю, что для того, чтобы ролик был более универсальным и применим для разных целей, его нужно сделать короче, совсем без отрывков из кино даже. И про слишком много отрицаний — тут тоже есть над чем поработать:)
+1
Да, я читала как-то Вашу статью, кажется она называлась «Король умер» (?). Знаете, Григорий, у меня был опыт использования в Центрах оценки и личностных опросников (есть такой OPQ у компании SHL), и тестов способностей. Я тогда внутри HR работала и в том числе себе подчиненных таким образом отбирала. Из своего опыта я сделала выводы, что наблюдения на основе поведения в дальнейшем подтверждались значительно лучше, чем выводы, которые можно было бы сделать на основе личностных опросников и тестов способностей. Но это мой личный опыт. Поделитесь своим опытом, пожалуйста! Какие Вы пробовали лично неповеденческие инструменты в центрах оценки и как в дальнейшем это подтверждалось практикой? В той статье это отсутствовало, к сожалению.
+2
Да я про меркантильные интересы, про плюсик в топике:) Ну да ладно, это не важно, просто мелочь, хоть и приятная. Слова важнее!
+2
Спасибо, действительно емкое определение! Григорий, а «зачет» поставите? ;)
+1
А определение в ролике «компетенции — это поведение, в котором отражаются знания, навыки, способности и т.д.» — вам не кажется близким? :) Спасибо за совет, классику я обычно не только читают, но и перерабатываю так, как мне кажется наиболее правильным и подходящим под конкретные цели.
+1
На одном из моих предыдущим мест работы в день приходилось получать и писать в сумме около 150 писем. Причем работала я руководителем отдела в HR, а не секретарем, как можно подумать судя по количеству корреспонденции:)) Если не выключать почту, то уведомление о новом письме выскакивало каждые 5-7 минут. Для меня выходом из ситуации было следующее: включать и проверять почту только три раза в день. Утром не больше чем на 1 час, после обеда на 30 минут и за 30 минут до конца рабочего дня. Когда я начала это делать, рабочий день стал намного эффективнее! Остальные советы Алкотта тоже поддерживаю, но вот про выключать почту — это кажется самым сложным, но это действительно помогает в крупных корпорациях!
+3
Хрящева Нина Юрьевна и Елена Сидоренко
+1
Дмитрий, поддерживаю Ваш подход, что выработка правил самими участниками способствует тому, что участники более ответственно относятся к ним в дальнейшейм. Тоже следую этому подходу. Правда, пользуюсь более простыми способами:) Даю 7 минут и прошу выработать правила в формате «что нужно делать» и «чего делать нельзя». Еще, как вариант, тренер дает список правил на листе флипчарта, просит участников подойти, у каждого есть право «трех галочек» — отметить те правила, которые ему нравятся. Те правила, которые набрали больше всего галочек, принимаются как общие. Спасибо за ваши варианты!
+4
Андрей, спасибо за интересный и обширный обзор темы работы с «трудными» частниками! Я даже немного удивлена, что этот топик помещен в блог «Начинающим...», потому что видела немало тренингов и опытных тренеров, в том числе и международного уровня, которые «спотыкались» на этой теме. Наверное, область работы с сопротивлением на тренинге — одна из тех, где тренер может развиваться бесконечно и каждый раз встречать новые вызовы со стороны группы.
+3
Елизавета, спасибо за интересные вопросы!

Накопленные знания, конечно, собирали, и выкладывали в общий доступ в корпоративном портале, где был открыт раздел для этой программы. 1) Выкладывали все материалы к тренингам: руководства по проведению модулей, материалы участников, наглядные пособия к курсам, видеоролики, тесты (как к тренингам базовых навыков обучения и наставничества, так и к функциональным модулям). 2) отдел обучения постоянно обновлял на том же корпоративном портале библиотеку интересного дополнительного чтения по темам обучения, делали «выжимки» из идей популярной бизнес-литературы для быстрого прочтения, публиковали списки рекоммендованной литературы 3) В задачи внутренних тренеров вошло переложение существовавших ранее тренингов в подобный формат, это тоже к накоплению знаний можно отнести. Дистанционного обучения по этой программе, к сожалению, не было, не доросли еще:) В этой компании был только induction в виде e-learning и отдельные проекты в рамках развития кадрового резерва.

Со стороны C&B поддержка была только на стадии внедрения программы: на первые 6 месяцев в ежемесячный KPI супервайзеров и в годовую бонусную программу управления деятельностью для среднего и высшего менеджмента вошли показатели по проценту обученных с результатами теста более 80%. У всех внутренних тренеров, конечно, стоял KPI по этим задачам также на первое время. У мастер-тренеров часть задач входила в план индивидуального развития внутри годовой бонусной программы управления деятельностью. Мотивацию в целом не меняли, и это было принципиально. Мы хотели, чтобы сотрудники рассматривали обучение и наставничество не как дополнительную нагрузку, а как совершенно естественную часть работы по эффективному управлению своей командой. Для этого был даже отдельный модуль в начале, назывался «Новая роль менеджера» и объяснял, как роль тренера и наставника своей команды помогает линейному менджеру улучшать свои бизнес-результаты. И мотивировали на первых порах только быстрый запуск, для динамичного начала. В дальнейшем бонус не зависел напрямую от обучения, в том числе и от результатов тестирования. И вообще, тесты всегда находились в открытом доступе, чтобы участники могли спокойно готовиться к ним. Главное в самой идее теста была не проверка их знаний с последующими организационными и финансовыми выводами, а желание мотивировать их изучать и запоминать материал. Те, кто не проходил тест, направлялись на переобучение. Максимум — до трех раз. Но таких, кому бы понадобился третий раз, не было:)
+3