ДеНиси и его коллеги также обнаружили, что ОС может быть вредной, когда она предоставляется сотрудникам, занятым на комплексных, трудных или незнакомых задачах. Это происходит потому, что ОС смещает фокус с задачи на защиту их самооценки и порождает боязнь выглядеть некомпетентным. Это отрицательно влияет на производительность. Исследование также показывает, что обратная связь, предоставляемая в области отношений и личностных качеств, не работает и вредит результативности.
Конечно, существуют правила выдачи обратной связи, в которых черным по белому написано, что не касаемся личностных качеств, а даем обратную связь только действию и если обратная связь корректирующая, тогда необходимо и предложить решение по улучшению. К сожалению, в статье не приведен пример негативной обратной связи… и, кстати, в процессе обучения менеджеров я не ввожу такого понятия — НЕГАТИВНАЯ))) — у меня обратная связь либо КОРРЕКТИРУЮЩАЯ, либо ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ. Слово — «негатив» нет) Было бы интересно посмотреть на конкретные формулировки и разобрать их, так как скорректировать действия человека можно по-разному — так, что он будет защищаться и так, что он будет с большим энтузиазмом меняться в нужном нам ключе.
+1
Марго, а я только сейчас увидела твой комментарий) Столько проектов интересных навалилось) ПОстараюсь и дальше написать) Про некоторые из дней конференции в своем блоге написала
Мой блог про тренерские проекты Постараюсь и здесь успевать писать)
+1
Все-таки хорошо получить информацию от представителя прямо на выставке — так мне кажется. Либо при входе получать листовку с правилами или листовку, на которой коротко написано — «как получить максимум полезного на L&D?» и дальше — правила поведения =) ну или что-то подобное.
+1
порядка 400 позиций =) Nemo, при этом. Вы же понимаете, что мы влюбляем клиента в самые вкусные, аппетитные продукты =) после которых клиент уже больше доверяем марке и переходит и на другие продукты. ПОэтому программа тренинга выстроена на 10 продуктах-бестселлерах, охватывающих все направления ухода (лицо, тело, волосы). Кроме этого, после тренинга у продавцов в целом повышается любовь марке, к ее философии. Немного не поняла про даму из СССР ( у нас определенный ценовой сегмент, поэтому и ЦА определенная). Продавцы же не говорят клиенту — «Ох, какое великолепное молочко. Я так его люблю =)))», а меняется их эмоциональная подача, убежденность, которая отражается в смелости и более активной позиции при работе с возражениями…
+1
Я отправила информацию о проекте в голосование. Голосуйте =) lndcamp2012.reformal.ru/proj/?ia=250294
+2
класс! тогда увидимся! Мне тоже будет интересно послушать Вас =)
0
Предлагаю так поступить. Готова провести такой мастер-класс в рамках НЕконференции, которая будет уже 11 февраля. Даже сейчас зарегистрируюсь. У меня есть масса роликов, через которые я погружаю в ощущения, а потом еще даю техники, позволяющие уловить чувственность каждого продукта. Готова ПОЧТИ все секреты раскрыть на конференции… единственное, мне привычнее было бы работать на продуктах нашей марки… заодно и Вас всех влюблю =))))
+2
Пожалуйста! Приятного и вдохновляющего просмотра =)
0
Антон, Маргарита, спасибо! Вы задаете такие интересные, конкретные вопросы =) С удовольствием Вам отвечаю =)
0
1) В Москве наставники работали на протяжении года, пока их благополучно не повысили =)))) И предстоит новый набор. 90% наставников перешли на более высокие позиции в офис.В регионах — мы потеряли 2-х сотрудников спустя два месяца, они ушли в другие компании на более высокую позицию. К сожалению, в регионах вообще ситуация сложнее, так как предложить повышение нереально — есть границы роста…
2) Порядка 30% ( пока 3 человека) просились на позицию «тренера». Один сотрудник, работающий сейчас тренером, как раз был избран из команды наставников =) Я сама предлагала 2-м наставникам стать тренерами. Но по опр. объективным причинам им больше интересно работать в магазинах, совмещая продажи + обучение
3) мотивация наставников предполагает фиксированную премию за месяц, в котором проходило обучение стажеров + премии по результатам аттестации стажеров, а также, если мы говорим о проведении тренингов, но у них есть оплата по проведенным часам.
+2
Связка в регионах такая же — у нас общий рабочий материал с наставниками, разработанная программа обучения, дневники стажировок, разработанные бланки для обратной связи наставника о стажере. Конечно, регионы сложнее развивать и контролировать. В октябре мы получим первые результаты ( в цифрах и качественные по результатам оценки) и я обязательно поделюсь.
+1
Отличный вопрос. Мы очень тесно взаимодействует с тренерами-наставниками. Я немного расскажу о технологиях, внедренных в Москве и ее результатах (т.к. легче было собрать и проанализировать), а потом про регионы. В Москве у нас есть несколько программ обучения новых сотрудников — одна рассчитана на 5 дней и включает только работу тренера, а вторая рассчитана на 12 дней и включает чередование работы тренера и наставника. Взаимодействие тренера — стажера — наставника происходит через документ — «Дневник стажировки», индивидуально заполняемый на каждого сотрудника. После обучения в аудитории (например: после 1-го дня) тренер выдает стажеру дневник, где прописаны все темы и даже вопросы, которые были рассмотрены и проработаны на тренинге. Стажер приходит к наставнику и наставник работает по дневнику — поэтапно закрепляя каждую тему и ставя в дневник оценки с комментариями. Отдельные темы с наиболее низкими оценками остаются для доработки в следующий раз и по ним стажер получает домашнее задание. Так. вот, мы сравнивали показатели сотрудников, прошедших 5-дневное обучение и 12-дневное. Через неделю работы в магазине после обучения стажер, прошедший 12-дневный курс показывает результаты на 15-20% больше, чем стажер, прошедший 5-дневный курс через две недели работы. Т.е. мы оценивали стажеров, с одинаковой датой старта обучения. Это цифры. Есть и качественные показатели в более динамичном развитии, получения более высоких категорий, карьерного роста.
+3
Если говорить не о ценностях нашего тренинг-отдела, а всей компании, то о них я обязательно говорю на вводном тренинге. Причем, действительно после демонстрации обязательно задаю вопрос новым сотрудникам — что откликнулось? Что совпадает с Вашими ценностями? Вашим отношением к жизни? Мне повезло, что к моменту выхода на работу в компанию я собрала массу информации о ней, в том числе и о ценностях. И благодаря осознанию к тому моменту важности ценностей компании и моих личных ставила это одним из критериев при выходе на новую работу. Я ответила на Ваш вопрос?
+1
Какая живая дискуссия на тему компетенций. Здорово! Мой выбор в голосовании — «Модель стала полезным инструментом для руководителей». В компании мы разработали модель компетенций для сотрудников розницы — продавцов и менеджеров. До офисных еще руки не дошли =))) На основе разработанной системы компетенций мы выстроили систему обучения. Учитывая то, что модели компетенций рассчитаны на сотрудников различных категорий — т.е. есть компетенции для продавца категории С, категории В и категории А — есть прямая завязка и на доход. И есть мотивация у руководителей работать со своим персоналом, выращивая его компетенции. Т.к. критерий успешности руководителей — результаты продаж + профессиональный персонал высокой категории =) Благодаря разработанной модели компетенций за этом год мы практически перестали брать менеджеров магазинов извне, растим свои кадры. Кроме того, знания, умения, которые продавцы и менеджеры получают на тренингах направлены на планомерное развитие компетенций для, с одной стороны, повышения эффективности работы и, с другой, изменения категории и возможности расти в компании… А также были созданы тренинговые программы, которые позволили научить менеджеров использовать модели компетенций при приеме на работу и обучении продавцов в магазинах… Может, напишу о своем примере более развернуто в одном из блогов сайта.
+2
Можете по условиям подробнее сообщить. Спасибо.
0
Наталья, спасибо! Особо приятно слышать такие слова от Вас, как от эксперта по сервису. Мы стараемся и очень любим своих продавцов =). Интересно было бы посмотреть использование логических уровней НЛП для определения ценностей и миссии. Сами логические уровни знаю (окружение — поведение — способности — ценности — личностное своеобразие — миссия) — по своим личным целям по ними работаю — а вот как это применить и продемонстрировать в компании, было бы интересно узнать. Буду признательна, если отправите информацию
+1
Спасибо! Сделано =)
+2
Мне бы очень хотелось верить, что у меня талант делиться своим вдохновением с другими, заряжать их энергией… и делать это очень искренне =)))
+2
Спасибо! Порой забываешь радоваться простым вещам и просто тому, что живешь…
0
Да, спасибо за тему.
В свое время в одной из компаний создала для специалистов по продажам видеотеку художественных и документальнных фильмов, некоторые из которых мы смотрели после работы вместе и обсуждали («Уолл-стрит», «Секрет», «Дайте жалобную книгу» и др.). Причем обсуждали не только часть коммуникации с клиентами, продажи, но и общий смысл, посыл фильма, что ценного мы можем взять… Остальные фильмы специалисты могли спокойно брать смотреть домой. Это с одной стороны, помогало развивать специалистов, а с другой — повышало уровень их привязанности к компании, а также доверия и авторита к тренеру =)
Хочу добавить в копилку один хороший фильм. «Гаттака» www.kinopoisk.ru/level/1/film/5012/
Фильм поднимает очень серьезные вопросы (не буду раскрывать — посмотрите сами) и показывает сильного, целеустремленного человека, который благодаря силе своего желания, целеустремленности совершает невозможное.
Очень яркий фильм, мотивирующий на свершения! =)
0