Вы, Маргарита, затронули очень непростую тему, без глубокого погружения в историю не обойтись… Правда, вызывает неподдельный интерес.
0
  • esleep esleep
  • 06 декабря 2010, 15:55
Григорий, благодарю за полезную наводку! Нелишним будет изучить и такую методологию. Не будете так любезны подсказать, к каким источникам можно обратиться за информацией?
0
  • esleep esleep
  • 06 декабря 2010, 15:52
Маргарита, спасибо, невнимательно отнеслась к размещению ответа.
0
  • esleep esleep
  • 06 декабря 2010, 15:50
Спасибо за комментарий, Маргарита. Тема выступления и правда «не отпускает», поделюсь своими соображениями. По моему мнению, Вера подчеркнула роль новой формации лидеров, которые становятся таковыми исходя не из стремления к власти или влиянию, но из действий, направленных на становление новых правил игры — в силу склада личности. И вот когда за таким Данко начинают идти люди, мы называем его лидером.
+1
  • esleep esleep
  • 01 декабря 2010, 15:34
Маргарита, день добрый. Думаю, что спикер не желал никого задеть и имел в виду употребление перечисленных терминов именно в привязке к бизнесу. Хотя, на мой взгляд, о едином понимании все равно договориться сложно, особенно если учитывать новые тенденции и постоянные изменения в концептах.
0
  • esleep esleep
  • 01 декабря 2010, 09:27
Мне интересна и первая секция, посвященная программам развития лидеров и результатам для бизнеса.
0
  • esleep esleep
  • 15 ноября 2010, 20:04
День добрый.
Не могу не воспользоваться прекрасной возможностью — если не найдется желающих с большим рейтингом, рада буду посетить и осветить потом секцию «Аналитика. Исследования лидерства».
С уважением,
Наталья
0
  • esleep esleep
  • 15 ноября 2010, 15:13
Маргарита, спасибо за ответ.
Впечатления о ресурсозатратности, думаю, сложились, из-за общей продуманности и четкой работы представленной системы. Пришло в голову, что не столько разрабатывать (выбирать провайдеров, определять параметры оценки, создавать формы обратной связи и пр.), сколько потом курировать процессы не так просто. Но Ваш комментарий касательно дальнейшего хода программы позволяет предположить, что в Вашем случае не пришлось «приучать», например, линейных менеджеров к необходимости обратной связи. То есть ресурсы не тратились на преодоление сопротивления — все стороны были заинтересованы. (Не всегда так складывалось в моем опыте, честно говоря.)
0
  • esleep esleep
  • 10 ноября 2010, 23:59
Конечно, Вы абсолютно правы насчет контекста, у каждой компании на определенном этапе развития свои приоритеты. В том числе это может быть акцент и на обучении как таковом, на «накачке знаниями» — почему нет. И подсчеты финансовой отдачи далеко не всегда оправданы — довольно ресурсоемкое это занятие… Но, на мой взгляд даже в «творческой» организации, где нельзя устанавливать жесткие стандарты, нельзя полностью отказываться от привязки обучения к собственно бизнесу.
Насчет Google не берусь спорить — не знаю реального состояния дел. Но предполагаю все же (по крайней мере, так хочется думать), что как раз об эффективности они задумываются нередко.
Спасибо Вам за обсуждение, в любом случае — полезно увидеть разные стороны вопроса.
0
  • esleep esleep
  • 10 ноября 2010, 23:25
Маргарита, отличная система, прозрачная и рабочая.
Если можно, поинтересуюсь: сколько сотрудников Вы учили таким образом (и какое соотношение с общей численностью)? Ведь программа эта довольно затратна, как мне кажется, по использованию внутренних ресурсов…
0
  • esleep esleep
  • 08 ноября 2010, 20:45
Уважаемые коллеги,
на сайте журнала Штат доступен фотоотчет с конференции «HR бюджет 2011».
0
  • esleep esleep
  • 08 ноября 2010, 14:00
Все так, мы — свободолюбивые куропатки! Однако у медали есть и другая сторона: стандартизация и формализация — это не только жесткость и «обрубание крыльев». Но еще и определенность, которой во многих компаниях сотрудникам не хватает. Нередко встречала такую сформулированную потребность на своей практике, в т.н. «творческих» компаниях — в рекламе и медийке.
+1
  • esleep esleep
  • 08 ноября 2010, 13:32
Соглашусь без тени сомнения: действительно, сработает такое не в каждой компании. Тем и интересен (и безопасен, с точки зрения конкуренции, к примеру) такой обмен опытом: полезно не копировать до запятой политику, а взять за основу направление мыслей — то, что я стараюсь подчеркнуть и в обзоре, и в комментариях — финансовую эффективность обучения и нацеленность на удовлетворение бизнес-задач.
0
  • esleep esleep
  • 08 ноября 2010, 13:26
Уважаемая Марина, как бы ни хотелось Вам возразить, но Вы абсолютно правы. Если озадачиться сменой приоритетов в T&D в общем (а точнее, переориентироваться на эффективность и финансовую отдачу), то, наверное, придется вырастить и сменить еще не одно поколение специалистов по обучению…
0
  • esleep esleep
  • 08 ноября 2010, 13:18
Без сомнений, продолжение не заставит себя долго ждать!
0
  • esleep esleep
  • 02 ноября 2010, 19:05
День добрый.
Была бы рада поучаствовать в секции «Управление затратами на обучение и развитие сотрудников" — конечно, если это возможно при условии невысокого пока рейтинга. В этом случае, обязуюсь предоставить обзор выступлений.
0
  • esleep esleep
  • 19 октября 2010, 13:00
благодарю, отличная задачка — хоть и решенная с помощью существенных подсказок об ограничениях в условии.
+1
  • esleep esleep
  • 15 октября 2010, 00:14