Я-концепция тренера Блог им. filatov

Коллеги, я в последнее время интересуюсь так называемой «я-концепцией» тренера. Насколько я помню, мы уже однажды обсуждали здесь ролевой репертуар тренера, его личный бренд и профессиональные качества. Однако сейчас я рассматриваю это как частное от личной я-концепции тренера.
В литературе, ориентированной на бизнес-тренинги, корпоративное обучение и даже, простите за такое слово в– «бизнес-психологию» я не встречал информации на эту тему: много ролевых и компетентностных подходов, при этом холистического я не знаю.
А поэтому, лично мне, стесняюсь сказать, интересно, почему каждый из нас считает себя (или не считает) профессиональным тренером? На основании чего мы так считаем? И окружающие люди тоже…
При всем моем огромном уважении к компетентностному подходу, тренерство все-таки трудно свести к набору компетенции, хотя при желании можно. Как набор ролей тренерство тоже можно объяснить. Развить компетенцию сравнительно просто, отрепетировать роль – тоже. Но все-таки для хорошего тренера этого мало…
Я с некоторым скепсисом отношусь к мысли, что компетенции и роли – стержень тренерской я-концепции.
Коллеги, встречали ли вы информацию на эту тему, что думаете по этому поводу?
  • filatov
  • 08 октября 2010, 19:32

Закон случайных чисел победил принцип Питера Обучение и наука

Недавно задумался над вопросом карьерного роста и продвижения, благо, в настоящее время нахожусь на перепутье смены работы :)
Иногда, и кстати, не только у меня возникает такое ощущение, что карьерное продвижение сотрудников — дело случая. Тоже во многом относится и к трудоустройству: пройдешь ты на определенную вакансию или нет — во многом дело случая, а не твоего профессионализма.
Так вот, мне подбросили такую статью про принцип Питера.

Согласно этому принципу, в иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности.
Логическое обоснование принципа Питера заключается в следующем. В типичной организации, построенной по иерархическому принципу, начальство повышает тех сотрудников, которые лучшим образом проявляют себя на текущих позициях. Рано или поздно сотрудник оказывается в должности, с обязанностями которой он не в состоянии справиться. Причина заключается в следующем: успех работника на некоем посту не означает, что у него достаточно личных и профессиональных качеств для выполнения более сложных обязанностей.

Итогом действия принципа Питера является постепенное распространение некомпетентности по всем уровням в организации. Авторы новой работы рассмотрели другие способы назначения сотрудников на руководящие посты и сравнили итоговую эффективность функционирования организации. Одна из альтернатив заключается в последовательном повышении сначала наиболее, а затем наименее успешных сотрудников. Вторая подразумевает назначение на более высокие должности работников в случайном порядке. Согласно выводам ученых, оба метода дают лучшие результаты, чем существующая практика продвижения работников в организациях.
Иногда у меня возникает ощущение, что HR чаще пользуются второй альтернативой :)

Вот здесь ссылка на статью с математическим доказательством того, что вышеперечисленные альтернативы более эффективны для бизнеса. Она на английском, но интуитивно понятна.

Как вам, коллеги, такой парадокс?
  • filatov
  • 04 октября 2010, 17:29

Training EXPO. Сессия "Планирование карьеры и кадровый резерв" Конференции

Планирование карьеры и кадровый резерв
21 сентября, серый зал (12-00 – 15-00)

Планирование карьеры относительно недавно стало выделяться как отдельная функция внутри HR департамента, долгое время этими задачами занимались мимоходом среди прочих важных кадровых дел. Однако сейчас становиться все более заметно, что создание и поддержание в рабочем состоянии эффективного «конвейера по производству лидеров» — это очень важная задача отдела персонала крупной компании, которая заботится о своем завтрашнем дне.
В секции принимали участие 3 спикера: Вера Кудряшова (BSGV), Андрей Митюков (Северсталь), и Гаянэ Гербет (Mars). Все выступления были содержательными, интересными и порождали множество дополнительных вопросов.


( Читать дальше )
  • filatov
  • 22 сентября 2010, 22:18

“Оценка персонала. Лучшие практики”. Сессия «Актуальные задачи и направления оценки» часть 2. Конференции

Наиболее зрелищным показалось выступлениеАндрея Скворцова (Меркатор) и Александра Ларионова (BSSL) с докладом “Регулярная оценка в творческом коллективе. Опыт компании Меркатор”. Доклад был посвящен возможностям методики “Азимут” в оценке персонала.
Методика, прежде всего, интересна тем, что помимо анализа каждого сотрудника в отдельности, анализирует их взаимодействие между собой.
Лично мне показалось, что методика – талантливое применение метода системных расстановок Берта Хеллингера к оценке персонала, поскольку суть методик явно одинакова.
Методика постулирует, что большое значение в оценке персонала и его эффективности имеет корпоративная интегрированность сотрудника и его способность формировать корпоративные сети и эффективную коммуникацию друг с другом. Также важным параметром считается доступность сотрудника для коллег и его востребованность ими.
По итогам тестирования составляется эгоцентрическая сеть каждого сотрудника.



( Читать дальше )
  • filatov
  • 22 сентября 2010, 22:10

Оценка персонала. Лучшие практики. Сессия «Актуальные задачи и направления оценки» Часть 1. Конференции

Конференция журнала “Штат”
“ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Лучшие практики”
Сессия «Актуальные задачи и направления оценки персонала в компаниях»
15 сентября 2010 г.

Часть 1.

Прежде всего, хотелось бы поблагодарить команду Рекуклета за прекрасную возможность посетить конференцию “Оценка персонала. Лучшие практики”, а журнал “Штат” – за её отличную организацию.
Все доклады участников были очень интересными, содержательными и посвящены актуальным темам.
Поскольку формат данного обзора не предполагает подробного описания всех выступлений, остановимся на особенно запомнившихся “фишках” и отличительных моментах докладов некоторых спикеров.

Конференцию открыло выступление Ольги Поповцевой, с названием“Оценка персонала в компании ТНК-BP: обзор существующих практик и подходов”.
Особо хочется отметить системность в подходе к оценке персонала в компании. Предлагаю остановиться на некоторых аспектах в системе оценки (менеджмента) персонала в компании.
В компании считается важным производить диагностику командных ролей (Team Management Profile). На основе анализа полученной информации HR может определить, каких командных ролей не хватает для большей эффективности в работе данного отдела или группы для реализации проекта. Эта информация может ложиться в основу поиска нового человека с необходимой для проекта командной ролью, либо может быть использована для перераспределения ролей в отделе или группе при реализации проекта.
Такой подход вызывает интерес, поскольку хорошо слаженная, с отработанными командными ролями команда всегда с большей легкостью добивается результатов.


( Читать дальше )
  • filatov
  • 30 августа 2010, 16:25

Обучающие игры: военно-штабные учения Бизнес-игры: учимся играючи

Добрый день, коллеги!
Почти все лето я занимался разработкой и доработкой нового тренинго-нетренингового продукта.
При всей моей добродушности, мне всегда была интересна метафора войны и военных действий и её аналогия относительно обучения. Как говорится, на войне ошибаются только раз, и война всегда создает стремление к изменениям и повышению эффективности действий. Причем повышать эффективность своих действий «приходится»: работает принцип — «изменись, или умри».
Я очень долго изучал тему военно-штабных учений, как у военных, так и у педагогов и могу вас заверить, что тот продукт, который я разработал – это бомба. Такого нет.
Продукт представляет собой командно-штабную игру, военное и дипломатическое столкновение нескольких государств (команд) за очередной передел мира (рынка, позиций, отношений, ролей в коллективе и пр.).

Цели Игры


( Читать дальше )
  • filatov
  • 16 февраля 2010, 12:43

Задачки Интеллектуальный фитнес

Начинаю разбираться с тем, как тут открывать топики.
С первого взгляда кажется, что просто.

Для разминки тоже начну с простого с моих любимых задачек.

I) Найти закономерность в числах (цифрах) и поставить необходимый ответ вместо вопросительного знака.
1122 – 0
1411 – 0
3770 – 1
9087 – 4
2056 – 2
6614 – 2
3861 – 3
7553 – 0
2812 — ?

II) У фермера было 1000 евро. Он пошел на рынок и купил себе лошадь за 1000 евро. Через 3 месяца эту же лошадь он продал за 1200 евро. Однако через некоторое время ему опять нужна была лошадь, и он снова пошел на рынок и купил лошадь за 1300 евро, при этом 100 евро ему пришлось занять. Через 3 месяца он продал эту лошадь за 1500 евро.
Вопрос: заработал ли фермер на этих операциях (и если заработал, то сколько) или остался в убытке.

Принимаются два варианта ответов – интуитивные (не могу объяснить, но интуиция подсказывает, что ответ такой-то) и полные – с объяснением. Объяснения описываем.