цитата: "… они учат не без сопротивления"
Пример не очень удачный. Здесь два совершенно разных подхода к выдающимся результатам.
Первый основан на стереотипах НЕОБХОДИМОСТИ соперничества, НЕОБХОДИМОСТИ быть первым (лучшим) и т.п. Поскольку любой стереотип внешний по отношению к индивиду, то почти всегда возникает внутренний конфликт между собственными ценностями и насажденным стереотипом. Тогда случаются травмы, «складываются обстоятельства» и т.п. Это — формы сопротивления! Вопрос в том, что окажется сильнее — стереотипные амбиции или собственные ценности. Если амбиции, то — снова «к станку» и развитие результативности идет, как правило, за счет гиперкомпенсации. Это очень результативно, но, эффективно ли для личности?
Второй подход основан как раз на осознанной тренировке преодоления внутренних сопротивлений, которым несть числа! И спорт (бизнес, хобби, наука, секс и т.д.) избираются как ИНСТРУМЕНТ тренировки, путь, по которому интересно будет идти!
+1
  • i_petry i_petry
  • 08 февраля 2011, 21:32
Вдогонку! :))
Сопротивление возникает еще и на шаге (3), тогда следующие шаги не осуществляются
0
  • i_petry i_petry
  • 08 февраля 2011, 21:09
Интересно, что многие обсуждения часто уходят от изначальной темы! В нашем случае это: «Сопротивление в обучение — естественно или нет?»
Если посмотреть с точки зрения возрастной психологии, то проблема выглядит приблизительно так: ребенок не обладает разделенным сознанием и бессознательным и воспринимает познаваемый мир целиком, ВСЕЙ СВОЕЙ ЛИЧНОСТЬЮ БЕЗОЦЕНОЧНО! Взрослый же, обретя «опыт», стереотипы — по другому, фильтрует поступающую информацию по принципу «подходит — не подходит». Т.е., (1) сначала наблюдает (слушает, читает и т.д.), затем (2) решает — «а оно мне надо?»; если решает, что «может быть и надо», то (3) думает: согласуется ли это с моими представлениями о том, что «правильно» (стереотипы, по другому); (4) если «да», то — «возможно ли это применить в моей жизни, и как это можно сделать?»; если «да», то (5) «о-кей! Принимаю и делаю!», если «нет», то (5) — это ерунда, мне не нужно!
Отсюда и принятые решения:
— «слушаю (читаю, смотрю, учу и т.д.) с удовольствием, взахлеб» основано на «да» в шаге (5)
— сопротивление, вплоть до полного отторжения, если в шаге (5) ответ «нет»
Вывод: 1) сопротивление в обучении ВЗРОСЛЫХ людей — норма. Что бы не спотыкаться об него, необходимо актуализировать для аудитории тему и необходимость обучения. В тренинге, например, для этого запускают начальную ролевую игру со стандартной ситуацией, где участники, основываясь на ДЕЙСТВУЮЩИХ СТЕРЕОТИПАХ ПОВЕДЕНИЯ, принимают ПРИВЫЧНЫЕ решения; затем — разбор полета: было ли это результативно? А было ли это ЭФФЕКТИВНО? А можно ли было сделать это более эффективно? Такая цепочка рассуждений запускает механизм оценки прежнего знания и умения, и ставит перед вопросом «и что теперь делать?». Вот тут-то тренер (преподаватель, руководитель и т.д.), модерируя процесс рассуждений, выводит обучаемого (группу) на актуальность (необходимость) новых знаний и навыков!
2) п.1 актуален, если с групповой динамикой все в порядке — там ведь тоже есть фаза сопротивления! :)) Кстати, знание и владение техникой п.1 вывода дополнительно и естественно помогает преодолеть фазу группового сопротивления в начале мероприятия.
Удачи!
+1
  • i_petry i_petry
  • 08 февраля 2011, 21:03
В топике, так же как и вообще в обществе (и сообществах) произошло смешение и подмена понятий трудоголизма, перманентной неуспеваемости и трудового энтузиазма.
Трудоголизм — это расстройство личности, такое же как и многие другие "-измы" и "-мании". Это — зависимость. Это — НЕНОРМАЛЬНО! Все возможные причины возникновения трудоголизма можно свести к одной основной — неспособность индивида справиться с личной проблемой (подчеркиваю — личной) и бегство от нее, в данном случае в имитацию загруженности работой. В этом случае бок о бок идет синдром выгорания, и, если ничего на предпринимать для исправления ситуации, расстройство перейдет в соматику и далее — системные заболевания (кардиология, неврология, общая терапия). Т.е., трудоголизм — это реальный ДИАГНОЗ! Его нужно лечить.
Перманентная неуспеваемость может быть следствием трудоголизма (а рано или поздно, это случится) а может быть самостоятельным явлением. Когда человек выбирает деятельность, не соответствующую его базовым ценностям, а руководствуясь убеждениями типа — «а зато здесь хорошо платят или соц. пакет хороший», он обрекает себя на деятельность без внутреннего мотива, но под воздействием внешнего стимула. Отсюда, для личности — нарастающий внутренний конфликт, приводящий, опять-таки, как максимум, к расстройствам, как минимум, к демотивации; для предприятия эта ситуация чревата необходимостью постоянно поднимать планку стимулов, а когда это уже непосильно — ротация персонала.
И, наконец, трудовой энтузиазм. Это связка бессознательного удовлетворения базовых личных ценностей при осознанном выборе способов его реализации. Человек совершенно точно знает что и для чего он делает. Мотивами могут быть материальное обеспечение (для личной свободы!) или самореализация в конкретной деятельности (высший уровень самоидентификации).
С точки зрения личности отношение к работе, ее выбору, объему и условий — это проблема выбора. Каждый выбирает свою модель баланса между работой и всем остальным. В коучинге это хорошо иллюстрируется в колесе жизненного баланса, там хорошо видно к чему приводит выбор профессиональной деятельности как доминантной. В психологии это называют гиперкомпенсацией.
В крупных продвинутых компаниях эти явления известны, и без лишней шумихи используют как ресурс. Обвинять их неэтичности, как минимум, глупо. Если убеждение, что «эта компания производит самую водянистую воду из всех вод, поэтому она — №1», можно внушить сотрудникам и они будут рвать подметки, продавая «это чудо», почему не воспользоваться этим феноменом? В конце концов, бизнес — не благотворительная организация и не лечебница для расстроенных! :))
В то же время, в компании на высоком уровне развития, когда команда достигла фазы творчества, хороший управленец будет подогревать трудовой энтузиазм как основную движущую силу инноваций.
Ну а неуспеваемость — это проблема HR-менеджмента. Не службы, а именно менеджмента персонала.
Таким образом, поднятая тема, на самом деле, — это три разных аспектов HR-менеджмента, требующие разного подхода для решения.
+4
  • i_petry i_petry
  • 19 января 2011, 14:36
цитата:«НЕ ВЕРЮ в самоорганизацию такого сообщества. должен быть ведущий с ясными функциями и полномочиями. Есть закономерности группового процесса, время уйдет на структурирование группы и выделение лидера как минимум, как максимум — хаос погубит идею»

Полный респект!!! Закономерности групповой динамики объективны и не подчиняются нашим благим порывам ;(
-2
  • i_petry i_petry
  • 07 декабря 2009, 15:43
Цитата: «в последнее время всё чаще слышу от коллег о том, что сотрудники (и, в первую очередь руководители) «наелись» типичными тренингами; да и большинство коллег не очень видит для себя тренинг как эффективный формат обучения»
Такое заявление свидетельствует не о том, что тренинг изжил себя, а состоянии компетентности Ваших коллег. Как известно, каждый человек в новой деятельности проходит 4 уровня компетентности:
1. неосознанная некомпетентность;
2. осознанная некомпетентность;
3. осознанная компетентность;
4. неосознанная компетентность;
Тренинг, как форма обучения и развития, эффективен только на первых двух уровнях. Причем на первом — экспертно-директивно. На третьем эффективны только подобранные по тематике и (!) уровню. На 4-м тренинг явно противопоказан! Здесь работают только индивидуальные программы. Например, коучинг.
Предложенный вариант тренинга (все-таки :)) хорош для 3-4 уровня. Только необходим хороший фасилитатор, который удержит мероприятие в русле выработки ценного конечного продукта. Тогда всем будет интересно и выгодно.
+1
  • i_petry i_petry
  • 30 ноября 2009, 10:57