Оксана, я там уже не работаю полтора года, поэтому про показатели ничего не знаю. Ирину Хакамаду в качестве спикера приглашала еще Марина Деревлева года 4 назад. Но тогда это было, скорее единичное собыитие. На регулярную основу такой формат вышел после того как КУ возглавила Оксана Кухарчук — маркетолог и пиарщик по образованию, опыту и призванию :). Ее незацикленность на «академических» методах развития, на мой взгляд, очень показательна и поучительна для профессиональных HRов. Это надо пробывать и делать! Заземлить на бизнес-цели и интегрировать с другими методами обучения это задача, которую могут решить многие HR-ы, но вот иметь смелость и широту мышления для иного, это то чему нам надо поучиться у коллег. Ну это мое мнение и отношение к происходящему :)
+2
  • li99 li99
  • 15 декабря 2013, 08:17
Добрый день! Я хотела бы пойти на секцию по инструментам развития и нестандартным программам. Подробнейший отчет гарантирую.
+1
  • li99 li99
  • 07 декабря 2013, 09:16
Вчера дообсуждала таки с экспертом вопрос про фасилитацию и модерацию. Вывод — фасилитация это метод, модерация — инструмент. Фасилитация процесс, состоящий из последовательных шагов, которые нужно пройти группе и фасилитатор это организует. Модерация это инструмент «растащить по углам дерущихся», ну грубо говоря. Модерация может понадобиться и в фасилитации и в тренинге и на совещании. То есть фасилитация это понятие более выского порядка.
Про бизнес-симуляцию я совсем забыла!!! Спасибо! Сыграть правда времени не будет :(, но хоть расскажу что такое есть.
+2
  • li99 li99
  • 25 октября 2013, 16:56
Заур, я заранее прошу прощения, если текст покажется назидательным :). Когда пишешь о чем-то где уже и на грабли понаступал и собаку и съел и пр..., может получиться несколько заносчиво экспертно. :) Мой опыт в банке с численностью в 15 000 сотрудников, с ежемесячным набором на рядовые позиции порядка 2000 сотрудников. Я возглавляла функцию обучения всего фронт-лайна. Возможно, что-то Вам покажется уместными на Вашей новой работе…

На мой взгляд программа выглядит логичной. Ровно такую я простраивала сама, работая в розничном банке :). Мы путем анализа предыдущего опыта банка, оценки результатов, анкетирования участников, интервьюирования стек-холдеров пришли именно к такой модели. НО! у нас была мощная поддержка в виде дистанционного обучения. Одного дня на продукт и одного неполного дня на изучение правил оформления недостаточно для того чтобы быстро выйти на производительность. По моему мнению, конечено. Могу предложить заменить «живенькими и веселенькими» презентациями и «вшить» работу с ними в блок наставничества. Наставничество, в данном случае очень и очень важно. Людей которые осуществляют эту функцию надо не только научить наставничать, но и дать им максимально подробный сценарий как, что и зачем нужно делать с подопечным. Если поток новых сотрудников велик, то это единственный способ контроллировать этот процесс. Если же в компанию приходят по 10 новых людей в месяц, то степень доскональности сценария, наверное, можно снизить, но устравивать встечи наставников и тренеров почаще.
Семинар по продукту лучше делать с позиции выгод клиента. То есть учить не столько техническим свойствам продукта, сколько выгодам для клиента. Ну, например, что кредитная карта это кошелек в кошельке, это свобода трат за границей, это модно и престижно. Конечно, про грейс период и все такое тоже нужно рассказывать, но это как раз можно прорабоать и продумать самостоятельно перед экзаменом.
Экзамен у нас состоял из теста на знание продукта и кейса «сотрудник-клиент». Естественно должны быть четкие индикаторы поведения и инструкция для наблюдателей. Если персонал на экзамен приходят отбирать будущие руководители, фразы: «мне кажется, что мы не срабоатемся» лучше заменить на шкалу оценок. Опять таки, если поток массовый. Иначе у вас отдел подбора с ума сойдет поставлять «таких же только с перламутровыми пуговицами».
Ну и, конечно, дифференциация сотрудников. Профессиограммы для каждой должности — кредитный специалист, операционист-кассир, миттергритер, DSA и кто там у вас есть :)
По моему опыту, все что можно объединить, нужно объединять — продукт и продажи нужны всем. Это требования здавого смысла (про продукт) и P&L (это про продажи). Операционщикам нужно больше сервиса, кредитникам больше активности.
И ориентироваться, что обучение у новичков будет проходить в два-три подхода в течение испытательного срока. Во-первых, с первого раза все не влезет. Во-вторых, часть людей уходит через месяц, полтора и вкладываться в них нет смысла. И это определенный вызов, так как объяснить бизнес-заказчику зачем учить на входе не очень сложная задача. А вот почему «бойцов уводят из окопов» в учебные классы — это посложнее. Как всегда, доказывать сначала нужно нахрапом, а потом цифрами :).
Как то так… Если у Вас возникнут какие-то конкретные вопросы, то с удовольствием поделюсь опытом :)
+2
  • li99 li99
  • 19 октября 2013, 13:43
Анна, очень интересно! У меня был один ну оооччень удачный кейс оценки команды. Правда не очень бизнес, но в рамках корпоратива. С удовольствием поделюсь в рамках отдельного топика :)
+1
  • li99 li99
  • 23 сентября 2013, 20:53
я вот сама вообще не напрягаюсь, что мой профиль по любому опроснику увидит руководитель, подчиненный, случайный прохожий :) мне вот правда все равно :). Но ведь люди разные. У меня был случай, когда кандидат отказался приходить в компанию, где я работала после того как прошел ассессмент. Причем результаты у него были неплохие, но он расценил это как некорректность по отношению к сотрудникам… Я к тому, что, возможно, надо активнее популяризировать оценочные процедуры. Может я сама так легко отношусь к этому, что знаю что это, как это, почему это. Не просто как «клиент», а как «эксперт»… мысли вслух :) Может есть опыт как сделать процедуру оценки «любимой» не только среди заказчиков, но и участников.
0
  • li99 li99
  • 23 сентября 2013, 20:51
Я хотела бы посетить секцию: «Диагностика управленческих команд».
0
  • li99 li99
  • 06 сентября 2013, 09:49
Наталья, спасибо за подробные ответы. Я подумаю, возможно, еще возникнут вопросы :):). Еще раз, спасибо!
+1
  • li99 li99
  • 15 января 2012, 17:44
Спасибо за опыт, очень полезно и своевременно для меня :). Скажите, пожалуйста, а было ли что-нибудь специально для этой программы сделано помимо тренингов? может как нибудь специально собирали и кодифицировали накопленные знания, тетради наставника и наставляемого, дистанционные курсы....? Как со стороны C@B поддерживался проект — изменилась ли система мотивации для руководителей в связи с вручением им «нового» функционала? Или, возможно, для наставляемых… вы упомянули о тестах — зависел ли бонус от результатов тестирования?
+2
  • li99 li99
  • 13 января 2012, 19:33
ох, вопросики ты задаешь :)… У меня старший со следующего года в школу идет, поэтому про школы я уже кучу дум передумала :) А вот про ВУЗы пока думала только с точки зрения работодателя, а это сильно усеченный вариант :). Потому как нам «работодателям» (кстати, я как раз работаю в телекоммуникационной отрасли) важно чтобы «все, и сразу, и по делу» :). С точки зрения гражданина, то есть гражданки, а так же мамы двух детей мне важно, чтобы ВУЗ, ровно как и школа, помогали молодым людям найти себя в профессии и научиться жить свою жизнь через самореализацию. И стремление к постоянному развитию и самосовершенствованию… Я не отвергаю знания фундаментальных предметов, потому как даже, если технологии меняются, то закон Ома он пока прежний и его надо знать. И, к сожалению, выпускники технических ВУЗов не всегда его знают. И я понимаю, что новым технологиям мы сможем обучить (все равно придется) и в бизнесе мы научим работать, но не знание элементарных фундаментальных основ профессии меня наводит на мысль о скудоумии, извините. Приходила тут ко мне на собеседование выпускница МГУ, какого то там факультета Управления персоналом… На вопрос:«Зачем нужен HR компании?», ответила: «Чтобы персонал подбирать...». Это тоже не знание фундаментальных основ и мне она не подойдет. Идеальная картинка для меня наверное, чтобы человек мыслил в профессии, на которую учился «от общего к частному». То есть хорошо понимал «ЗАЧЕМ, ГДЕ, ЧТО» есть его профессия. А вот с КАК это можно и на месте научиться. Бизнес не единственный заказчик на выпускников, есть еще социалка, наука, культура, медицина… Про них ничего сказать не могу :) Надо у них спросить.:)
+5
  • li99 li99
  • 17 мая 2011, 22:06
Интересная задача. Думаю практический ее смысл — поделиться друг с другом знаниями о том что может быть «зашито» в обучении-развитии. А творческий формат позволит минимизировать прагматизм и критику :) Я — за! Надо как то подготовиться?
+1
  • li99 li99
  • 17 мая 2011, 21:52
я хочу немного прагматизма внести :). Во-первых — практику никто не запрещал и компания может подписать с ВУЗом договор и каждое лето в компанию будут приходить студенты чтобы месяц бесплатно поработать. Мы смотрим на них, они на нас и в случае «контакта» через год они уже приходят как стажеры, а еще через год как молодые специалисты…
Это в случае, если их специальность совпадает с нашей. ВУЗ так и пишет в «разнарядке» студентов по специальности хххххххххх — 5 человек, студентов по специальности ууууууууу — столько то человек. Список специальностей можно посмотреть в ЕТКС (едином тарифно-квалификационном справочнике) и ВУЗы (ровно как и колледжи) учат под то что там написано и не учат под то, что там НЕ написано (в этом их задача). Поэтому, если компания хочет получать, более подходящих себе специалистов, то надо добиться внесения изменений или добавлений в ЕТКС :). Лично у меня такого опыта нет, но коллега этим занималась и добилась результата… правда это сложно… Я к тому, что ВУЗ он правда работает под заказы государства, которые прописаны в этом ЕТКС, бизнес МОЖЕТ добиться корректировки списка специальностей. ПРОСТО ТАК НИЧЕГО МЕНЯТЬСЯ НЕ БУДЕТ! :)
+4
  • li99 li99
  • 07 мая 2011, 08:47
Маргарита, я думаю, что «макет обучения» выглядит как цикл колба :). Я абсолютно с тобой согласна, что L@D менеджер должен владеть с одной стороны — технологиями обучения и быть всегда «в курсе», какие еще «строительные материалы» появились на рынке. С другой — прекрасно понимать бизнес и потребности заказчика. И НИКОГДА не работать под «запрос» от бизнеса типа — «проведите нам вот такой вот тренинг». Это, действительно, если бы заказчик попросил построить дом в стиле фьюжн и на этом бы весь запрос закончился. Может, конечно, так и бывает у архитекторов, но я так точно работать не могу и не собираюсь учиться :). Что клиент понимает под фьжином (или под тайм-менеджментом), зачем ему этот дом вообще нужен — это завод или ресторан или бизнес-центр? Клиенту (особенно) в обучении не всегда легко ответить на вопрос «зачем» и первая задача L@D специалиста помочь клиенту САМОМУ это понять, а далее мы можем предлагать связанную концепцию набора разных HR, и не только активностей, — Тренинги там тоже могут быть (а могут и не быть:). Если про стили (кстати, прикольно на эту тему думать:), то вариант
1. Определение потребности, анкетирование, тренинг, пост-тренинг — это минимализм
2. Постановка целей, оценка, рейтингование, дифференцированная тренинговая программа, тьюторство, разбор полетов, отчет — это классика
3. Добавление в классику системы поощрения, дополнительной коммуникации, наставничества, коучинга, менторинга это модерн (ну, наверное:)
4. Туда же — обучение действием, игры и симуляции вместо (или в добавлении) классических тренингов, формирование проектных групп и управление знаниями — это хай тек :)
+2
  • li99 li99
  • 07 мая 2011, 08:20
Хочу поучаствовать в дискуссии :). Я была в зале в тот момент, когда Маша была «на сцене» :). Понятно, что коуч в данном конкретном случае, преследовал не только (наверное и не столько) цели продвинуть Машу (хотя это, конечно, было кульминацией), сколько показать зрителям КАК это. Поэтому было ооооочень много театральности — они вставали и ходили вокруг стульев, коуч водила руками и давала «лишние», в случае приват сессии, комментарии. То что Маша реально продвинулась это безусловно заслуга Маши (в первую очередь) и коуча. Если бы это была классическая тет-а-тет сессия, то я уверена, что эффекта для клиента было бы больше…
Я не совсем «чистый» клиент, так как я пользовалась и пользуюсь услугами коуча в силу того, что сама на коуча училась и практикую. И сейчас для меня очевидно КАК это на меня действует. Но я помню, когда я только начинала и какие изменения это принесло в мою жизнь.
Хочу рассказать о моей первой коуч-сессии (в роли клиента). Это было за пару лет до того как я сама решила выучиться на коуча :). Это было в корпоративе в формате пост-тренинга. Я у меня был вполне конкретный бизнес-запрос и я общалась с экспертом в этом вопросе. Я в то время была не сильно знакома с посылами коучинга (про не давание советов и воздержание от экспертизы), поэтому для меня это был шок. Я хотела поделиться наболевшим и далее послушать гуру о том, как всех победить. Гуру же :) спросил и что я собираюсь со всем этим делать, откинулся назад на стуле и всем своим видом показал, что он ТОЧНО не будет думать за меня… Честно… у меня была паника, я практически плакала… Я плохо помню, что я говорила, но что-то не очень «великое». Инсайт пришел потом, после сессии. И, кстати, это нормально, что главные открытия для клиента случаются не во время, а потом. Коучинг РЕАЛЬНО меняет отношение к действительности. Честно скажу мэджика после этой сессией со мной больше не случалось (мне хватило одного раза, чтобы «вправить мозг»), далее все шло более эволюционным путем. Но под тем, что коучинг возвращает ответственность туда где она и должна быть — клиенту, я подписываюсь! :) Ну и результативность, конечно!
+3
  • li99 li99
  • 07 мая 2011, 08:01
Спасибо! Сформулируем и напавим Вам.
+1
  • li99 li99
  • 06 мая 2011, 16:10
Добрый день! Как здорово, что здесь есть эта тема :) Мы как раз сейчас думаем о том чтобы внедрить такую систему оценки-развития в компании. Планируем купить пару настольных готовых игр на «тест» и дальше решать достаточно нам этого или нужно «под заказ». Если это этически верно, то не могли бы Вы пригласить нас «поиграть», так как ваш подход очень интересен. В свою очередь обязуемся написать отчет на рекуклет о том как это было :).
+2
  • li99 li99
  • 06 мая 2011, 09:56
я бы предложила
— где учился
— сколько часов практики
— какая специализация (если есть. как минимум — лайф или бизнес)
— сколько времени занимает коуч-сессия
— может еще и другой опыт работы (по желанию коуча, если это важно для специализации)
+3
  • li99 li99
  • 13 апреля 2011, 20:19
:) одновременно :)
+1
  • li99 li99
  • 13 апреля 2011, 20:04
как вариант, можно в «уголке» разместить мини-резюме коучей с номером телефона. Можно будет подойти, познакомиться заочно, выбрать с кем хочется поработать, позвонить и договориться через сколько минут и где пересечься…
+4
  • li99 li99
  • 13 апреля 2011, 20:03
Отличная идея!!! Готова предложить тему для мозгового штурма, а может послушать лучшие практики — kPI отдела обучения, в компании где ответственность за обучение закреплена за обучаемыми :). а так же могу провести несколько коуч-сессий для желающих :)
+6
  • li99 li99
  • 12 апреля 2011, 21:11