Совместно с ОШБ еще в 2004 году нами была создана и запущена в крупной компании ( 2000 чел) восьмимесячная программа «Менеджер-профессионал» для повышение эффективности работы руководителей разных подразделений. Она сочетала в себе обучение в формате семинаров-тренингов; идивидуальную работу с каждым участником и сопровождение реализации проектов участников на их рабочих местах; фасилитацию работы проектных команд и экспертное консультирование по вопросам управления персоналом.

В ряде компаний среднего бизнеса работа по формированию вИдения, стратегии развития организации и воплощению стратегии в жизнь включала в себя как индивидуальный коучинг для первого лица (нередко при этом генеральный директор являлся и владельцем и совладельцем компании) и работу с коллективом в форматах коучинга, обучения, направленную прежде всего на изменение менталитета, убеждений и установок, препятствующих развитию компании.

В ряде крупных компаний основной фокус внимания в проектах был сосредоточен на повышении эффективности отдельных ТОП-менеджеров и работа таким образом велась в областях «Личность» и «Поведение» — то есть индивидуальная работа была направлена как на осознание и изменения на внутреннем плане, так и на тренировку нового поведения и улучшение личных результатов. Конечно, опосредованно это влияло и на корпоративную культуру и на результаты компании в целом — ведь это все-таки ТОП-менеджеры, но это влияние могло бы быть усилено, если одновременно велась согласованная взаимосвязанная работа с коллективом и системами.

По настоящему интегральных проектов за эти годы осуществлено пять. Два из случились благодаря тому, что Заказчики как-то интуитивно понимали необходимость осуществления одновременного влияния на разные аспекты и уровни организации, собирали для осуществления задач двух-трех провайдеров, и этим провайдерам необходимо было договариваться и состыковывать свою работу.
Три проекта были осуществлены в концепции Генерального подряда — то есть Институт коучинга, выступая Генеральным подрядчиком, приглашал других консультантов для решения задач в области «Системы» — там, где нужны высокопрофессиональные эксперты в определенных областях.

С повышением уровня управленческой культуры в России появилась почва для восприятия идеи интегрального устойчивого развития, всё больше руководители начинают осознавать и роль «неосязаемых» факторов — менталитета, мотивации, ценностей, лежащих как в основе поведения отдельных людей, так и в основе коллективных, социальных явлений внутри компании. Наши американские коллеги, консалтинговая компания Avastone провела исследование на эту тему, отчет о котором вы можете прочесть у нас на сайте.

За 8 лет немало сил вложено и сотрудниками Института как в создание интегральной технологии развития организаций и осуществления изменений и реализацию ее на практике; так и в популяризацию подхода.
Подробнее на сайте www.integralbusiness.ru
0
В России действительно «связи решают» если не всё, то очень многое. И усилия многих предпринимателей направлены в том числе на поиск сильной внешней поддержки. Те же, кто такую устойчивую поддержку имеет, занимаются поддержанием бизнеса, а не его стратегическим устойчивым развитием.
Очень сложно создаются партнерства консультантов, которые необходимы для такого рода проектов. Каждый считает свою область знаний и умений, свои технологии — главными; кроме того, есть страх пускать в свои проекты потенциальных конкурентов — вдруг перехватят весь проект, а не будут просто делать его часть. Много усилий у нас ушло на поиск таких партнеров и «срабатывание» с ними.

В 2011 году нам удалось значительно в этом продвинуться. Создано партнерство с Даной Карман и Джесси Макксей ( США) и осуществлен с ними один проект для руководителей и несколько образовательных. Осуществлено несколько совместных проектов с «Лабораторией команды» и «Смарт -экшен», соединивших активность, квесты и серьезную сессионную работу, объединивших разные форматы для решения бизнес-задач.
Выполнено ряд сессионных работ для клиентов «Ораторики».
Создается стратегическое партнерство с «Тренинг-бутик», нацеленное как раз на совместное осуществление интегральных проектов. Пока мы вместе учимся и делимся наработками друг с другом, но не за горами и совместная работа.
Есть у нас и старый, проверенный партнер — Открытая Школа Бизнеса.
0
А если серьезно, то концепция зеленая, в том числе и по уровням по Спиральной динамике — зеленая, а бизнес наш в лучшем случае — оранжевый, а чаще синий и даже красный. Правда, появилась некоторая мода на «зеленость», даже разговоры о социальной ответственности иногда слышны. Но пока это чаще вывеска, чем суть.
Поэтому — есть задача — как донести зеленые идеи оранжевым и синим языком — чтобы пришли-таки разные эйчары.
Готовим предложения по конференции.
+1
хотим быть ПИКОМ коучинга, а не водопадом… К долинам нужен пик всенепременно
0
Спасибо за то что нравится наш коучинг-нон-стоп. Жалко — что не были у нас. Делаем это уже третью выставку, даже вывеску не обновляем, приезжаем с одной и той же.
Провели около 50 сессий по 20 минут, в пик работали по два коуча.

Но вот во второй день заметили сильное уменьшение потока посетителей и изменение аудитории — гораздо меньше специалистов «изнутри» компаний — то есть собственно наших потенциальных заказчиков — мы за ними на выставку и приезжаем!!! При том, что работаем очень активно — мимо нас никто не проскочит, подходим, знакомимся, тем не менее во второй день подходить было не к кому.

Конференция — подписываюсь под замечанием о недостатке времени и пространства для дискуссий. И, честно говоря, мне не показалась хорошей идея делать на тематическую секцию спонсора — одну компанию — они же ведущие. Ведь вполне понятно, что основная задача у заплативших за секцию — продать свои услуги и это совершенно нормально! Таки образом у каждой темы есть огромный риск быть освещенной однобоко.

Предлагаю в конференции делать несколько частей/ форматов
1. как раньше — тематические выступления о реальных проектах и их результатах, о лучших практиках, прекрасно работает, когда провайдер и заказчик вместе плюс туда побольше времени для вопросов. На каждый такой кусочек нужен час — полтора
2. Дискуссионные клубы на широкие и / или злободневные темы. С подготовленными выступлениями разных экспертов, желательно с разными точками зрения, каждое минут на 10 и далее организованная дискуссия, в которой могут участвовать все присутствующие в формате ТОП или лучше формат специально продумать.
Такие части часа на два с половиной
Например, очень интересно было бы послушать генеральных директоров — что они думают про обучение и развитие и про сотрудничество в этой теме ка с внутренними, так и со внешними спецами. Я лично вижу тут кучу дырок в коммуникациях, неоправданные ожидания и взаимные претензии.
3. Мастер-классы, мини-тренинги, семинары, на которых люди реально могут с чем-то познакомиться и чему-то научиться — как от провайдеров, так и от внутренних специалистов. В том числе в режиме телеконференций.
4. Итоговое мероприятие, направленное на предварительное подведение итогов, благодарение, обмен мнениями и пр в большей степени для экспонентов и организаторов и желающих посетителей. Пока не знаю -про формат — можно подумать.
+2
Очень нравятся идеи по дискуссионные площадки и площадки обмена мнениями! Готовы безвозмездно ( то есть даром ) фасилитировать!!! и даже фасилитировать не свои темы — чтоб не было подозрений в личной заинтересованности!
Потому как идея очень хорошо и сильно обогатит пространство.
+1
Второй обсуждавшийся ракурс — Командный и индивидуальный коучинг

В основном высказывания выступавших были про то — что это такое и чем отличается. Честно говоря, с моей точки зрения все было очень банально.

Небанально было высказывание про некий существующий групповой коучинг
Это когда у участников одинаковые задачи и коуч, видимо, ведет сеанс одновременной игры — задавая фокусы внимания.
С моей точки зрения это все-таки не коучинг в прямом понимания смысла этого слова, а групповой процесс, направленный на осознание каких-то важных компонентов темы и в этом очень похож на тренинг личностного роста в нормальном (профессиональном) исполнении ( методически об этом очень хорошо и ясно в книге Шевцовой «Тренинг личностного роста».
От коучинга отличается тем, что ведущий имеет мало возможности следовать за интересом и энергией клиента, помогая ему осознать его СПЕЦИФИЧЕСКИЕ и индивидуальные слепые зоны и воспользоваться ресурсами оттуда для решения своих специфических и индивидуальных задач.

Поэтому присоединяюсь к коллегам ( Анне Лебедевой, Светлане Чумаковой) говорившим о том что команда — это как один клиент и это должны быть люди, объединенные целью и не могущие эту цель достигнуть друг без друга ( взаимозависимые). и задача коуча в этой сессии помочь им найти совместные решения. И что для этого нужны плюс к навыкам коучинга навыки фасилитации.
от себя добавлю, что еще очень важно отзеркалить команде их совместные общие паттерны, которые влияют на достижение целей как в плюс, так и в минус — для осознанного использования или изменения; заметить и помочь им осознать то, что выпадает из их зоны внимания, куда течет «энергия» команды и где она блокируется каким-то эмоциональным пластом.
все это действительно требует от коуча не просто навыков фасилитации, а очень широкого и мягкого и одновременно концентрированнного внимания — виеть все отдновременно и замечать изменения, детали, неконгруэнтности на уровне содержания, энергии и динамики группы, эмоций, телесных и пространственных проявлений — очень непросто.
Непросто и честно и одновременно мягко помогать команде увидеть себя.
От себя я добавила, что роль коуча так же
+1
Далее была панельная дискуссия «Ракурсы коучинга»
Дискуссией сложно назвать — более или менее смогли высказаться те, кто сидел в президиуме, на вопросы и обсуждение времени были очень мало.
Ведущий — Михаил Кларин

Поэтому было бы классо продолжить дискуссию здесь!
я открою на каждый ракурс отдельный топик

+1
а меня, пож-ста на Сессию Коучинг — 21-го в 12-00
что еще надо сделать, чтобы меня туда запустили?
0
Когда Иофе стал директором Физико-технического института, он сделал свой кабинет проходным. Сам он приходил во вовремя и садился работать.
Поэтому многие, кто опаздывал, вынуждены были проходить мимо него, останавливаться, здороваться с академиком, отвлекая его.
Скоро опоздания прекратились.
У Иоффе был высочайший авторитет, и сотрудникам было неудобно, неловко…
+2
Эксперт (от лат. expertus — опытный), — специалист в области науки, техники, искусства и других отраслей, приглашаемый для исследования каких-либо вопросов, решение которых требует специальных знаний. (БСЭ)
Здесь самое главное — СПЕЦИАЛИСТ и то, что руководитель, стач руководителем, по-прежнему самым важным считает свои знания и опыт в определенной области и стремится быть самым опытным СПЕЦИАЛИСТОМ (экспертом), знать больше своих подчиненных и вообще — ЗНАТЬ!
Соотвественно, в компании, где это приветствуется, руководителю положено всегда знать ответы или уметь их быстро находить. Нередко — самотоятельно, индивидуально.
0
в «Бизнес-журнале» апрельском тоже статья о SAS как о лучшем работодателе.
Полностью согласна, что успех компании целиком зависит от того, что это частный бизнес, не публичный ( без кучи акционеров и СД) и отличности Гуднайта — это он «держит принципы». Было бы очень интересно познакомиться с ним поближе — что еще есть в этом человека, что у него вот так получается
+1
Полина, спасибо за вопрос.
В статье это звучит так
Язык онтологического смирения базируется на присвоении своих мнений и рассмотрении мнений других людей.

Тут обе эти стороны важны.
Что такое — «присвоение»? Это понимание — в чем суть моей точки зрения, осознание — на чем она базируется, «откуда растут ноги», на каких потребностях, на каком моем опыте она основана, возможно, на какие ценности/принципы опирается ( почему и зачем мне важно вот так). Осознание собственной парадигмы мышления и утверждение в ней. И отсюда — спокойный и осознанный выбор позиции. Уважение к своему выбору и устойчивость в нем. Понимание, где границы — чем могу поступиться, а чем — нет — лучше выйду из ситуации.
Все это создает огромную личную силу и уверенность с одной стороны, с другой стороны создает предпосылки к тому, чтобы признать, что у другого человека все может быть как абсолютно по-другому, так и там, глубоки внутри на уровне ценностей и мотивов мы можем совпасть — просто снаружи иначе выглядит или, осознав общее и разное — договориться.

Второй аспект Вашего вопроса, как мне кажется, связан с так называемой «слабостью» человека, который чего- то не знает, в чем-то сомневается, не уверен. Здесь есть две стороны — как сам человек воспринимает и «позиционирует» свое незнание. Вы наверняка встречали людей, которые делают это совершенно уверенно и спокойно и видят как раз в этом большую ценность — вот здесь знаю, вот здесь — не знаю. Как Сократ- «я знаю, что ничего не знаю». Это люди которые четко видят границу внутри себя — вот это точно так, а вот здесь — сомнения. Конечно, это не относится к вечно и во всем сомневающимся людям, не имеющим опоры внутри себя — своих принципов, интегрированного в Знание опыта. Этаких конформистов, которые как флюгер.
Вторая сторона — действительно контекст, культура, в которой они находятся, стадия развития менталитета компании и сообществ, в которые они включены.
Например, в экспертной культуре ( руководитель- самый главный эксперт и спец и каждый рук-ль должен быть такой ) — сомнения не приветствуются, могут считаться слабостью.
В культуре «дипломатической» конформизм — это нормально, менять мнение необходимо даже бывает.
есть статья про то «7 трансформаций лидерства» в HBR- 2007, у меня есть она в электронном виде, могу выслать — пришлите адрес.

В общем, получается примерно так
1. осознание собственных принципов, ценностей, границ
2. принятие своей некоментентности, незнания, слабости и позволение себе ошибаться в сочетании со способностью и мужеством выносить уроки из ошибок, изменяться
3. понимание контекста, культуры, в которой находишься и действие в соответствии с этим либо выбор подходящего сообщества
4. Труд слушания и слышания — принятие ответственности за то, чтобы услышать — что стоит за высказыванием человека, суть его послания, из какаих потребностей, мотивов, ценностей, эмоций он говорит — какова его парадигма рассуждения

Все просто и не просто. Поэтому написаны целые тома про это ) вот Кови, например).
А людей да, видела и не мало и не только среди своих клиентов. Главное в них — позволение себе быть собой, а другому — другим, и за этим прежде всего эти первые два пункта — большая внутренняя работа

Не знаю — ответила ли на вопрос?

+2
Что-то я не поняла — куда делись мои предыдущие комменты к этому топику.
Там был вопрос — почему поставили минус?

Я вроде бы задаю вполне соответствующий тематике и аудитории сайта вопрос, действительно не знаю ответа — получила письмо от Лены из Сибура с этим вопросом…

Что-то я не понимаю…
0
Спасибо! от меня и от Елены, очень полезно!
0
Ответ простой — прослойка тонкая! Но все-таки присутствует. Есть ряд компаний, которые находятся большей своей частью на «оранжевом» по Беку и Грэйвзу (Спиральная динамика) уровне. Для них во главе угла стоят вопросы эффективности, особенно сейчас. И речь не идет о том, что эти компании станут интегральными, но воспринять Интегральную карту как инструмент для принятия решений и их реализации — вполне. У нас уже есть клиенты, которые это делают — постепенно привыкают рассуждать так.
Конечно, здесь важна роль первого лица — а он какой?
Привык мыслить системно, видит широко, признает наличие как внутреннего, так и внешнего и т.д. и т.п…
Даже Кен потешается, когда его спрашивают — а ты на каком уровне — он отвечает — на бежевом (самом примитивном). Интегральных мыслителей в принципе в природе быть много не может.
Готов ли бизнес воспринять идеи?
Лучше так — готовы ли руководители воспринять идеи? Мой прогноз — 1-2% — пока так.
Ну и нормально.
мы когда 10 лет назад про коучинг стали говорить, тоже мало кто воспринимал и первая конференция с трудом собиралась. А сейчас — модно. Что, впрочем, тоже не сильно хорошо.

Поэтому для меня вопрос не в том — сколько воспримет, а в том, чтобы делалось качественно и не искажалось.
Сейчас есть такой тренд — идут руководители в духовные практики и волна нью-эйдж до нас докатилась. И вот такие «духовники-бизнесмены» начинают осчастливливать «духовностью» своих сотрудников и удивляются — чего это они разбегаются? или как-то неадекватно реагируют…
При этом другие линии развития страдают — эмоциональная, когнитивная, отношения страдают — потому как проблематика, которая там у каждого из нас чудесная имеется с детства, не убирается медитацией или молитвой — там требуется психотерапия. Принятие и любовь к людям и миру как компоненты духовности нарабатываются все-таки душевным трудом.
Тем не менее этот тренд показывает — что искания есть, а значит — есть почва для Интегралного вИдения.
+1
Ой, коллеги, а чего минусов наставили?

Программа не нравится или факт ее размещения здесь?
0
Друзья!!!

Ура — сверстана программа, уже есть почти все темы круглых столов — это наша гордость — там будут чрезвычайно интересные ведущие — практики с опытом, они им будут делиться минут 10, а потом будет живой разговор на час двадцать!

Программа конференции (на 15.04.2010 — информация будет дополняться)
09:30 -10:00
Регистрация участников
10:00 – 10:40
Пленарное заседание. Приветственное слово Даны Карман и Александра Савкина. Видеоприветствие Кена Уилбера. Знакомство участников конференции.
10:40 — 11:00
Кофе
11:00 – 13:30
«Интегральный подход к развитию бизнеса: суть, новизна, примеры применения» — мини-семинар Дана Карман и Джесси Маккей, соведущий Филипп Гузенюк.
13:30 – 14:30
Обед
14:30 – 16:00
Серия мастер классов, 3 в параллели:
«Интегральное лидерство» — ведущий Александр Савкин

«Самая актуальная задача вашего бизнеса — решение в интегральном подходе» — ведущая Марина Данилова
«Счастье в деятельности: интегральная карта личной силы» — ведущий Филипп Гузенюк
16:00 — 16:30
Кофе
16:30 – 18:30
Серия круглых столов, 10- 12 в параллели.
На каждом круглом столе эксперт представит к вашему рассмотрению свой опыт — как в реальной работе руководителя удается учитывать все аспекты компании, управлять организацией как целостным организмом, на что руководитель при этом опирается (на какие концепции, принципы) и почему, к каким эффектам это приводит. При этом каждый эксперт предлагает свою тему для обсуждения, основанную на реальном реализованном проекте или протяженном во времени опыте. Каждый круглый стол включает в себя выступление эксперта — 10 минут и управляемое модератором обсуждение. Вопросы для обсуждения могут быть сформулированы как экспертом, так и участниками круглого стола.
Эксперты:
Денис Котов, учредитель, «Буквоед» — «Применение интегрального подхода в практике управления сетью книжных магазинов-клубов»
Екатерина Елисеева, «Данон»
Ирина Онищенко, генеральный директор ЦУН «Ленспецсму» — «Как мы находим и внедряем инновационные способы продаж строящейся недвижимости»
Абзалов Рафик, руководитель «Русьфинансбанк» по Северо-Западу — «Инновационная лаборатория в банке — поиск хороших решений в условиях ограничений»
Константин Цивин, генеральный директор, «СПЭК» — «3 кита, на которых я строил компанию — из 7-ми-летнего опыта работы директором в „Доме Лаверна“
Марина Минько, HR-директор, «Тихвинский Вагоностроительный Завод»
Игорь Дубинников, Член Правления, Административный директор ОАО „ТГК-1“ — «Кадровая политика как система и основа для принятия решений»
Анна Иванова — консультант, лицензированный партнер компании jobEQ
Тема: „Интегральный HR: Инструменты и преимущества интегрального подхода
к решению комплексных HR-задач“.
Ольга Рабкина, руководитель филиала Спб, SHL — «Проекты по оценке сотрудников через призму интегрального подхода — успехи и неудачи как следствие учета и неучета разных факторов»
Раса Балчунене, Литва, учредитель «Feminabona» — 16 лет и «HAI»- 6 лет — «Опыт передачи управления наемному директору — на что опереться и что учитывать»

18-30 Закрытие конференции

Подробности смотрите integralbusiness.ru/?p=526#more-526

регистрация
coachinstitutespb@gmail.com
(812) 441 33 13

-3
Главный вопрос — тот который очень интересен — на какие принципы в своей работе опираются разные специалисты, не только коучи.
Мне интересно — как участники сообщества для себя это определяют — что важное, что главное, где стержень или опора. Каждый на своем месте, в своей профессии
0
да, роль первого лица нельзя переоценить. Сейчас готовим круглые столы на конференцию, подбираем на них в качестве экспертов руководителей, мыслящих концептуально и готовых открыто делиться опытом, при чем разным.
Процесс идет, но идет непросто.
Много общаюсь с ними, разговариваем подробно и глубоко, так как хочется сутевых обсуждений. Уже подтвердились Денис Котов — Буквоед, Рафик Абзалов — Русьфинансбанк Северо-Запад, Ирина Онищенко — Ленспецсму, Екатерина Елисеева — Данон, Рашид Велемеев — Синдбад, Марина Минько — Тихвинский вагоностроительный завод…
0