Как зарядить энергией 250 человек? Методы обучения больших тренинговых групп. Блог им. YuriySirtsov

методы обучения больших тренинговых группКонечно, как правило, такое количество человек обслуживает до 16 специалистов. Разбивают их на группы и работают. Но, бывает и так … Вы навыковый бизнес-тренер, не лектор и не шоумен, перед вами 250 человек… Жуть?
Да ничего подобного!
У Вас огромное количество ресурсов и инструментов.

1. Вспомните своё тренерское образование.
Используя знания о стадиях развития группы, о стилях обучения, цикле обучения Колба, специфике обучения взрослых вы многое сумеете сделать. А уж прибавив нейро технологии, драматургию и технологии управления групповой динамикой можете достигать результатов аналогичных маленьким группам.

2. Тренер как ресурс.
Вы главный! Нет, не так. ВЫ ГЛАВНЫЙ!!! Помните это всё время. Чтобы не случилось, у вас есть право на

( Читать дальше )
  • Tatyana
  • 16 декабря 2009, 00:09

Использование методики балинтовских групп в корпоративном обучении. Блог им. Tatyana

Уважаемые коллеги, предлагаю небольшое эссе по возможному использованию методики балинтовских групп в корпоративном обучении.
Определения и историю методики, надеюсь, вы погуглите самостоятельно. А технология проведения балинтовских групп достаточно полно описана на www.treko.ru/show_dict_190.

На наш взгляд, эту технологию можно позаимствовать у врачей и психологов для менеджеров, имеющих уже хороший и профессиональный опыт, и тренинговый скепсис – «чему они могут меня научить». Это будет новый формат для них, где они смогут и заявить свою «задачу» для решения, и помочь коллегам своим видением решения проблем. Кроме того, вести эту группу они будут сами – без тренера (об этом ниже). В такую группу можно и стоит «подсаживать» не более 20% сотрудников с уровнем опыта пониже – понятно почему.
Можно использовать этот формат и для постренингового сопровождения – мы пробовали, хорошо воспринимался.

Обращаю внимание, на выделение – это действительно технология, и если мы будем что-то менять в последовательности шагов или перешагивать – это уже будет и результат иной, чем предполагает балинтовская группа. Я не о слепом копировании – понятно, что медики достаточно отличаются от офисного работника или агента, и это надо учитывать. Но и вольно поступать с этим инструментом опасно: групповая и индивидуальная динамика могут легко дискредитировать идею и создать новое конфликтное поле, а не решить поставленные задачи.

Очевидным является, даже после передачи и закрепления технологии самостоятельного ведения самими участниками группы, обязательное присутствие супервизора (тренера или методиста отдела обучения) – понятно для чего.

При адаптации этой технологии в корпоративном обучении могут быть сложности, они же ограничения:
– уровень доверия в профессиональной группе менеджеров (вопрос подбора группы);
– наличие качественной супервизии – групповая и индивидуальная динамика, потеря фокуса обсуждения обязательно будут в той или иной мере;
– и др., надеюсь, вы дополните меня.

В комментариях к теме «Тренинг без тренера», я писала, что мы использовали эту технологию. При нашем участии (два тренера) это давало нужный группе эффект, но мы там и не ставили долгосрочную задачу самоподдержки такой корпоративной группы.

И наконец, мы можем сообща попробовать создать технологию рекуклетовских групп для корпоративного сегмента, используя проверенную балинтовскую.
Не думаю, что это будет легко, но уж точно благодарно.