Оценка персонала. Метод социометрии. Часть 1: Оценка топ-команды Конференции

Мне так же удалось выбраться на конференцию «Оценка персонала. Лучшие практики» и присутствовать на секции «Метод социометрии: диагностика отношений и управление корпоративной культурой»
Социометрия — широко используемый метод в социологии, применяемый для диагностики межличностных и межгрупповых отношений. Может «измерять» степень сплоченности/разобщенности, симпатии/антипатии, авторитетов, неформальных лидеров и «изгоев» и т. п. Причем ее результаты, как правило отображаются в виде социограммы. Подробнее о методе.

Секция была представлена 3 докладами о разных модификацияих и способах использования данного метода оценки. О каждом расскажу максимально подробно.
Но сначала хочу написать

Пару слов о своих впечатлениях о конференции в целом:

Я не первый раз участвую в событиях,

( Читать дальше )
  • li99
  • 15 сентября 2013, 21:46

Диагностика управленческих команд и оценка топ-менеджеров. Часть 2: порядок внедрения оценки в Банке Конференции

Часть 1

Следующей выступала представитель Сбербанка, Московского отделения – Наталия Ерасова.
Подразделение, занимающееся оценкой в Сбербанке работает как внутренний консалтинг. Их фронт работ 5000 человек в год – оценивается. Проводится примерно 1000 ассессментов и 4000 дистанционных оценок (тестирования). Штат подразделения – 13 человек, ассессоров среди них – 10.

Если несколько укрупнить рассказать Наталии, то она говорила про порядок внедрения оценки в банке. В 2010 году начали внедрять технологию оценки, в 2011 году – простроили процессы оценки, в 2012 году – полномасштабное внедрение и в 2013 году – развитие системы.
Таким образом у Наталии уже есть достаточный объем информации о топ-менеджменте банка.

Что было.
Каждая оценка всегда сопровождается подачей обратной

( Читать дальше )
  • li99
  • 15 сентября 2013, 17:29

Диагностика управленческих команд и оценка топ-менеджеров. Часть 1: как измерить то, что за пределами модели компетенций? Конференции

Благодаря акции Рекуклета, я посетила, интересующую меня секцию «Диагностика управленческих команд и оценка топ-менеджеров» на конференции «Оценка персонала. Лучшие практики» и послушала четыре доклада на заданную тему.
В своем обзоре я подробно напишу о чем шла речь, местами процитирую докладчиков. А так же обозначу темы, которые мне показались дискуссионными. Возможно, мы сможем развить эти темы на нашей интернет-площадке.
Надо сразу сказать, что тема была интересна большому количеству участников и в зале сидячих мест для всех желающих не хватило. По моим предположениям в зале было человек 120.

Модератом сессии была Татьяна Хватинина – генеральный директор Shl. Вначале она произнесла небольшую речь об особенностях оценки топ-менеджеров – о том, что не понятно кто может их оценивать

( Читать дальше )

Обзор секции "Оценка топ менеджеров" после посещения конференции "Оценка персонала. Лучшие практики". Конференции

Благодаря Рекуклету я посетила 15 сентября конференцию «Оценка персонала. Лучшие практики», организованную журналом «Штат». секцию «Оценка топ-менеджеров», поскольку лично мне эта тема была очень интересна.
О проекте по оценке управленческой команды в ГК «Свеза» должны были докладывать Анна Георгиу, консультант компании TalentQ, и директор по управлению персоналом ГК «Свеза» Елена Касумова. К сожалению, Елена Касумова не присутствовала, что лично для меня снизило практическую ценность выступления на порядок. Поскольку одно дело слушать самопрезентацию консалтинговой компании, а другое — мнение клиента о проделанной консультантами работе. Видимо, так же думали и многие участники, поскольку к концу выступления их в аудитории осталось человек 5. Только долг перед Рекуклетом не позволил мне сбежать на более привлекательное выступление :)

О проекте по оценке управленческой команды в ГК «Свеза»:
В компании «Свеза», которая занимается производством березовой фанеры и имеет 20% рынка в Европе (6 тысяч работников включая производственный персонал) команда топ-менеджеров состоит из 12 человек. В проекте по оценке участвовали 6 человек. Запрос клиента состоял в том, чтобы повысить эффективность работы персонала в связи с планируемым к 2020 году выходом на лидирующие позиции на рынке.
Предполагалось, что первым этапом будет оценка и развитие команды топов, поскольку генеральный директор считал, что сама команда топов не работает эффективно и начинать необходимо с них. И второй этап — формирование модели компетенций.

( Читать дальше )