5 социальных феноменов, о которых нужно знать На пересечении


В статье описываются 5 социальных феноменов и приводятся примеры их проявления в бизнес-среде.


( Читать дальше )
  • Kolitch
  • 30 октября 2009, 12:07

а нужен ли он вообще? Блог им. Kolitch

имел счастие пообщаться с представителями финансов насчет бюджетов на обучение.
тренинги — штука деньгоотъедающая, как бы ни высчитывали ROI и прочее — все равно деньги туда уходят СРАЗУ, а возвращаются спустя какое-то время, да и то если будут соблюдены много условий… хотя бы не покинет компанию тот, кого обучали.
и прозвучало то, что трениги это хорошо, но эффективность их крайне низка.
дословно «Приходит человек с тренига и быстро все забывает».
и вот тут я задумался о том, что нельзя просто взять и сказать что это не так.

позиция «пользы нет»
действительно, если человека отправляем на некий тренинг, он туда идет, там сидит, запоминает явно не все. возвращается обратно, мысли какие-то конечно появились, но то что было на тренинге не всегда в полноми объеме может быть использовано в работе. потому оставляется «на потом», в иитоге поведение если и меняется, то чуть-чуть, руководитель обычно никак не контролирует использование знаний/навков сотрудником, все отдается ему на откуп, а сотрудник заедаем кучей задач и ему бы выполнить их хоть как… а интеграция новых знаний — остается на потом.
Эффективность низка.

позиция «польза есть».
пользой от тренинга часто может быть не только конкретный навык или знание, а возможность человеку осознать себя в новой ситуации, посмотреть на себя со стороны, посмотреть на поведение других людей на тренинге, задуматься о том, насколько правильны те пути, которыми он привык решать ту или иную задачу. Тренинг заставляет человека задуматься, стряхнуть пелену с замыленных глаз, и уже в этом большой плюс. Если к этому прибавятся новые навыки и знания — ну, тогда еще лучше, но польза все равно будет.

какой вывод из этого?

вывод, что обучение надо делать крайне индивидуальным. Для каждого сотрудника вырисовывать свой план развития. Много времени уделять тому, что делается ДО тренинга чтобы актуализировать важность у участника, и уделять время тому что ПОСЛЕ тренинга происходит, чтобы сотрудник после тренинга попадал бы в некую процедуру, в ходе которой он должен был бы эти новые навыки применять.
Оставлять эффект от общения и думания и приращивать к нему эффект запоминания и использования.
ну и выбирать правильные тренинги :-)